[Retour d’expérience] Tester la motivation des candidats au stade de la candidature … Sans lettre de motivation

J’avais envie aujourd’hui d’aborder la question de la lettre de motivation. 

Vous savez, ces quelques lignes couchées sur un document Word copiées/collées d’une candidature à une autre avec seulement le nom de la société qui a été modifiée (enfin … Pas toujours XD)

Si vous faites du recrutement, vous voyez bien de quoi je parle. 

Un document qui porte souvent mal son nom car elle ne montre pas du tout la motivation et qui bien souvent n’est pas lu par le recruteur. 

 

Exercice qui fait perdre du temps à tout le monde ? 

J’ai eu l’occasion d’avoir carte blanche sur un process de recrutement (pour Sales Odyssey si vous voulez tout savoir … Bon si vous voulez en savoir encore plus, vous pouvez aller sur leur super site). Petite mission de conseil bénévole (héhé à charge de revanche 😘)

Tout ça pour dire que j’ai eu envie de tester un questionnaire pour sonder la motivation des candidats plutôt que de demander une lettre de motivation. 

Petit retour d’expérience sur le sujet : 

Contenu du questionnaire de candidature

L’idée était d’être dans une candidature assez ludique (j’ai fait tout un dossier spécial gamification en RH que vous pouvez consulter sans modération). 

On a laissé quelques questions fermées avec un choix à faire mais la plupart des questions étaient ouvertes pour laisser les candidats s’exprimer et se montrer comme ils sont (#venezcommevousetes)

On avait 4 parties : 

Partie 1 : Création du profil 

  • Nom
  • Coordonnées 
  • Avatar : envoi d’une image (photo ou autre) et je peux vous dire que nous avons eu des surprises et de bonnes crises de rire !! 

Partie 2 : Questions funs

Objectif : cerner la personnalité des candidats et faire en sorte que les candidats répondent de manière spontanée et restent dans cette optique pour les questions plus “sérieuses” (entre gros guillemets), où le lien avec une candidature professionnelle étaient plus évidentes. 

Partie 3 : Questions professionnelles

Objectifs : 

  • Voir la compatibilité avec le poste, 
  • le comportement en équipe ou en entreprise
  • la compréhension du poste 

Partie 4 : Enquête sur l’entreprise 

Il s’agissait des questions portant sur l’entreprise et l’équipe dont les informations se trouvaient sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter) et sur le site de l’entreprise. 

Objectifs : 

  • Être dans du donnant-donnant, les candidats livrant un peu d’eux-même 
  • Evaluer la curiosité des candidats 
  • Voir l’aisance avec les réseaux sociaux (on cherchait un candidat pour un poste en marketing digital)

 

Bilan de la place du questionnaire dans un process de recrutement 

Avec l’équipe de Sales Odyssey, on tire un bilan très positif de ce questionnaire. Ca été un vrai plaisir d’ouvrir chaque candidature, on l’a fait tous ensemble et on ne savait jamais ce que l’on allait lire dans les réponses données. On a eu de beaux fous rires (qui a dit que les candidats n’avaient pas d’humour ?) 

On s’est même parfois servi des réactions de certains dans les retours que l’on a fait aux candidats. 

Du coup, en quelques mots, les avantages du questionnaire de candidature : 

  • Visibilité (on a retrouvé des candidats qui ont fait une story instagram pour leur candidature) 
  • Volume de candidatures important rapidement (comme on avait ciblé les canaux, que l’annonce et la candidature avait plu, on a vite dû arrêter la diffusion vu le nombre de candidatures)
  • Plaisir d’ouvrir les candidatures, plus personnel
  • Meilleure idée du candidat et de sa motivation (on a parfois eu de très beau CV mais des réponses très plates dans le questionnaire et pas de curiosité et inversement, on a parfois contacté des personnes qui avaient donné de très bonnes réponses mais dont l’expérience ne correspondait pas tout à fait) 
  • Crée de l’engagement : les candidats s’étant vraiment renseignés sur l’entreprise 
  • Crée du lien : la dernière question indiquait que les candidats auraient une réponse sous 15 jours et demandait ce qui se serait passé de leur côté d’ici là. Ca nous donnait des billes pour créer du lien : “Comment s’est passé ta soutenance ?” “tu as acheté ta planche de surf ?” “comment ça se passe ton été dans la plantation de concombre” “tu n’as pas trop souffert chez le dentiste” “elle était bonne ta quiche aux courgettes”

On a vraiment eu ces réponses … Quand je vous disais qu’on avait rit 

 

Côté points négatifs, c’est plus compliqué (vous l’aurez compris, de notre côté c’est adopté). Mais si on chipote, on en trouve : 

  • Difficulté de faire des retours négatifs (on les aime nos petits candidats) 
  • Il faut réussir à trier les candidatures, on ne peut pas tous les appeler 
  • Pour ne pas rater LE bon candidat, il faut emporter son adhésion 

 

Et le candidat dans tout ça ? 

Globalement, on a eu des retours positifs de nos candidats dans les réponses. 

Du côté de la recrutée, plusieurs points ressortent. 

Dans les avantages : 

  • Voir si le candidat correspond réellement à l’entreprise et son état d’esprit
  • Et inversement, un questionnaire plus personnel (“décalé mais subtil”) qui montre l’esprit et le caractère des recruteurs
  • Sortir de sa zone de confort, donner le meilleur de soi-même. Notre nouvelle recrue l’a pris comme un défi où elle devait être meilleure, faire la différence face à la concurrence qui allait être autant divertie qu’elle par les questions
  • Etre un peu culotté dans les réponses et les mails qui ont suivis. Montrer son caractère avec moins de réserves qu’il pourrait y avoir dans un process de recrutement “classique”
  • Savoir à quoi s’attendre pour les entretiens, d’être obligée de faire la différence face aux autres candidats et ne rien laisser au hasard 

 

Quand même quelques points noirs : 

  • Cerner où est la limite dans les réponses : risque d’être maladroit, crainte de dépasser un seuil dans ses réponses
  • Prendre l’offre comme acquise en répondant de manière un peu fun, penser que l’on sera rappelé à coup sûr et que l’on fera la différence dans les réponses alors que pas forcément

 

L’équipe de Sales Odyssey s’est agrandie et le questionnaire de candidature est adoptée. 

Convaincu(e) ? 

Plus qu’à tester. 

Gamification _ C'est quoi _ (5)

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