Pourquoi est-il indispensable de préparer ses questions à l’avance ?
Optimiser votre processus de recrutement et améliorer votre évaluation du profil
Vous avez très peu de temps pour décider d’une future collaboration. Généralement 3 entretiens d’une heure.
Conséquence : chaque minute est précieuse.
Si d’un entretien à un autre vous posez les mêmes questions, vous perdez du temps avec des informations déjà obtenues précédemment. Trop souvent, on voit dans les processus de recrutement la question des prétentions salariales posées à chaque étape …
Si votre processus de recrutement est bien structuré, chaque étape sert un objectif. Les questions sont donc différentes. Le recruteur va plutôt s’intéresser aux soft skills et à l’adéquation entre les valeurs de l’entreprise et celles du candidat. Le manager va plutôt évaluer les compétences techniques et la capacité du candidat à travailler dans l’équipe au quotidien. Le directeur ou fondateur va plutôt s’intéresser à la culture et la vision de l’entreprise pour voir si le candidat peut s’y projeter.
Éventuellement, on peut réaborder des points de l’entretien précédent pour éclaircir un point mais en aucun cas pour faire répéter la réponse.
Améliorer votre expérience candidat
Le fait d’identifier à l’avance les questions permet d’améliorer l’expérience que vous proposez à vos candidats en faisant bonne impression.
En posant des questions différentes, en réabordant des points déjà évoqués pour approfondir, vous montrez qu’en interne vous communiquez. Assez rassurant pour quelqu’un qui cherche à évaluer si vous êtes un employeur avec lequel il souhaite travailler.
Ensuite, en ayant votre liste de questions, vous vous concentrez sur l’essentiel : ce que dit le candidat. Vous n’avez pas l’esprit ailleurs à vous demander quelle question vous devez poser ensuite. Vous avez un vrai dialogue constructif.
En bonus : Comme beaucoup de vos concurrents ne préparent pas leurs questions - ou pas pour tous les entretiens - vous faites la différence. Vous montrez au candidat qu’il compte pour vous. Que ce recrutement est une priorité et qu’il a été préparé.
En règle générale, l’expérience candidat donne une bonne idée de ce que cela le quotidien de la personne une fois en poste. C’est pour cela que les candidats y sont attentifs, surtout quand ils ont le choix de leur futur employeur !
Les questions à poser lors de la préqualification téléphonique
Généralement, les processus de recrutement démarrent par un échange par téléphone de 15-20 minutes permettant de baliser la candidature et ne pas se rendre compte au dernier moment que la collaboration n’est pas possible.
Lors de cet échange, vous devez vous intéresser aux critères essentiels concernant la culture de l’entreprise et les compétences techniques non négociables que vous avez identifiés lorsque vous avez défini le profil que vous recherchiez.
C’est également à cette étape que vous devez valider les autres éléments non négociables :
- La localisation du futur collaborateur - attention, vous ne devez pas refuser un candidat du fait de son lieu de résidence, c’est un critère de discrimination. L’idée ici est de vérifier que le candidat a bien vu où était l’entreprise (parfois les candidats ne l’ont pas vu au moment de postuler)
- La mobilité du candidat si des déplacements sont à prévoir (tant sur la fréquence de déplacements que sur la zone géographique)
- Les conditions de télétravail proposé
- Les prétentions salariales ainsi que la rémunération prévue dans votre budget
- Le préavis vis-à-vis de l’employeur actuel
Pour cerner l’adéquation aux valeurs de l’entreprise, vous pouvez poser plusieurs questions qui, de manière un peu détournée, permettent d’identifier les critères importants pour les candidats.
Ainsi vous pouvez demander ce qui a motivé la personne à candidater ou à donner suite à la sollicitation. Sa réponse doit porter tant sur le poste que sur l’entreprise et cela vous donnera des éléments sur ses valeurs et ses leviers de motivation.
De même, demander ce qui pousse le candidat à quitter son employeur actuel vous donnera des éléments importants. Par exemple, si dans les motifs de départ, le candidat évoque son souhait de faire plus de télétravail, impossible sur son poste actuel et que vous ne proposez pas de télétravail, il sera frustré chez vous. Ce n’est donc pas forcément pertinent de poursuivre le processus de recrutement.
Enfin, pour éviter qu’un bon candidat vous file entre les doigts, demandez s’il a d’autres pistes dans sa recherche. Cela vous permet d’adapter votre timing si le candidat a d’autres processus de recrutement en cours (et ne vous vexez pas, ce sera certainement le cas, à moins d’un miracle). C’est aussi un moyen de questionner sa motivation en demandant de parler des autres postes. Sans avoir besoin de citer les concurrents, le fait qu’un candidat postule sur des postes différents ou des structures différentes doit vous questionner sur ses motivations.
Consciemment ou non, on a tendance à tout faire pour réussir ses entretiens. Les études supérieures nous conditionnent un peu à cela et on n’aime jamais être rejeté par un recruteur. Identifier par vous-même les contradictions des candidats rencontrés vous permettra de choisir le bon candidat pour vous.
Les questions à poser lors de l’entretien mené par le recruteur ou le RH
Le recruteur va s’intéresser aux soft skills du candidat au regard du poste à pourvoir et à l’adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise et l’environnement de travail.
L’évaluation des soft skills du candidat
Une première question que vous pouvez poser est de demander au candidat de se présenter. C’est le premier vrai échange et vous apprenez à vous connaître. Pour détendre l’atmosphère, vous pouvez proposer de commencer par vous présenter vous. La présentation du candidat permet d’avoir une première idée de sa personnalité. Est-il plutôt bavard ou au contraire réservé, est-il structuré ?
Pour évaluer les soft skills, vous allez reprendre la définition du profil que vous cherchez et poser des questions en rapport avec vos critères. Idéalement, posez des questions faisant référence à des situations vécues ou mettez le candidat en situation pour voir comment il réagirait si la situation se présenterait.
Par exemple, pour un profil ayant de la relation client ou chargé du bon déroulé de projet, de livraison de fonctionnalité … Le sens de la communication sera important tout comme son sens de l’engagement. Vous pouvez poser une question pour le projeter dans une situation difficile face à un client comme “imaginez que vous n’allez pas tenir les délais prévus, comment réagissez-vous”.
Si vous cherchez à évaluer la pédagogie de la personne qui va être en relation avec des clients non techniques ou qui va encadrer d’autres personnes, vous pouvez demander d’expliquer un terme de façon simple pour évaluer sa capacité à vulgariser.
Pour évaluer l’esprit critique d’une personne, vous pouvez lui demander de raconter une fois où il a dû prendre une décision en n’ayant pas toutes les informations.
Pour un Lead dev, demandez-lui de raconter une fois où il était à la tête d’un projet, quels ont été les résultats et comment il motive l’équipe. Comment il priorise les tâches, il organise le travail de l’équipe, est force de proposition ou ce qu’il met en place pour la gestion du stress et éviter de le redescendre à ses équipes.
Quelqu’un qui sera chargé de manager une équipe va devoir gérer son activité en étant interrompu par son équipe, faire en sorte que tout le monde atteigne ses objectifs personnels en plus des objectifs d’équipe, va devoir déléguer des tâches, va parfois avoir des situations RH à gérer, des refus à faire et éviter les frustrations.
Tous les éléments de la fiche de poste vous donnent des indices de questions que vous pouvez poser pour savoir comment a réagi la personne si elle a déjà connu des situations similaires ou comment elle réagirait si elle n’a jamais occupé la fonction. Recouper ensuite ces informations avec les membres de l’équipe pour identifier le style de management que devra avoir la personne.
Demander aux candidats ses points forts ou ses principales qualités n’a plus vraiment d’intérêt. Les candidats sont préparés à cette question. Ce n’est plus la meilleure façon de savoir si la personne va s’intégrer dans l’équipe.
L’environnement de travail et la culture d’entreprise
Si le candidat a eu une expérience professionnelle dans un contexte ou secteur d’activité similaire, vous pouvez vous en servir pour demander ce qui lui a plu et moins plus dans cette expérience.
Un élément qui lui a moins plu et qu’il va retrouver dans l’entreprise n’est pas un sujet tabou mais au contraire, c’est un point à éclaircir pour éviter une mauvaise surprise s’il vous rejoint (mauvaise surprise qui conduit dans le pire des cas à un départ).
Vous pouvez demander ce que la personne attend de son manager. Il me semble plus pertinent que ce soit le recruteur qui pose cette question car il sera plus objectif pour comparer les attentes du candidat avec le style de management du futur N+1.
Un manager qui micro manage son équipe n’en a pas toujours conscience or si le candidat veut être autonome, cela fera des dégâts.
Si vous êtes dans un contexte de travail à distance, il faut vous assurer que cela convienne au candidat. Vraiment. Le candidat peut dire que c’est ce qu’il cherche mais s’il n’a jamais connu cela avant et que vous ne vous assurez pas pendant le processus de recrutement que cela va lui convenir, il le découvrira une fois chez vous. C’est un risque, à vous de voir si vous voulez le prendre.
Non ? Dans ce cas, vous pouvez demander :
- Comment la personne va s’assurer de déconnecter du travail ?
- Comment elle réagirait si elle avait une question urgente et aucun membre de son équipe en ligne.
Si le candidat a connu du full remote, vous pouvez lui demander qu’elles ont été ses plus grandes difficultés et comment elle les a surmontés. Cela vous permettra de mettre en parallèle les contextes et rebondir sur votre quotidien.
Enfin, vous pouvez demander au candidat comment il souhaite évoluer. Est-ce qu’il souhaite plutôt aller vers de l’expertise technique ou du management ? Cela vous permettra d’anticiper son évolution chez vous, voir si elle est en adéquation avec les possibilités d’évolution en interne et ainsi montrer que vous souhaitez collaborer sur du long terme.
Les questions à poser lors de l’entretien d’embauche mené par le manager
L’entretien avec le manager a plutôt comme objectif d’évaluer les compétences techniques et projeter le candidat dans son futur quotidien.
Démarrer l’entretien
Il n’est pas utile lors de cet entretien de demander au candidat de se représenter. En pratique, c’est souvent demandé mais pour l’expérience candidat c’est plutôt un point négatif. On manque souvent de confiance en soi dans cet exercice et si vous avez lu le compte rendu rédigé par votre recruteur … Vous avez les infos.
Préférez commencer l’entretien en résumant ce que vous avez compris du parcours en vous basant sur ce qu’à dit le recruteur. Cela montre que vous avez préparé ce rendez-vous (que vous êtes un manager bienveillant) et qu’en interne, vous communiquez. Bonus, cela soulage le candidat d’une grosse épine dans le pied.
Profitez de l’heure passée avec le candidat pour lui poser des questions sur des situations qu’il a pu rencontrer ou sur le comportement qu’il adopterait dans des situations qu’il pourrait rencontrer chez vous.
Commencez vos questions par “Parlez moi d’une situation où …”. Vous projetez le candidat dans un contexte et vous tirer des informations bien plus précises et pertinentes qu’en reprenant les informations sur le CV :
- Le niveau d’intervention et de responsabilité du candidat sur ces précédentes missions
- Les résultats obtenus,
- Les réflexions,
- Les exemples concrets d’actions mises en place.
Vous pouvez demander également de parler d’un échec et surtout savoir ce qu’il en tire comme apprentissage.
Plus positif, vous pouvez demander de quoi le candidat est le plus fier, lui demander de parler de ses grandes réussites.
Quid des questions déstabilisantes ? Je n’ai pas de réponse à vous donner sur ce point, c’est à vous de voir en fonction aussi de la culture de l’entreprise. Mais si vous optez pour ce type de questions, pensez juste à vous mettre à la place du candidat qui devra y répondre en entretien. Qu’est-ce qu’il va penser de cette question, quelle image cela revoit de vous ? A-t-on envie d’être managé pour quelqu’un qui essaie de nous déstabiliser dès la première rencontre ?
Les questions métiers
Vous pouvez également poser des questions métier comme par exemple :
- Qu’est-ce qu’un bon développeur, Lead développeur, DevOps, consultant cybersécurité (rayez la mention inutile)
- Admettons vous avez tel problème complexe à résoudre, comment faites-vous ? Cela permet de voir ses réflexions, s’il est orienté résultat, s’il utilise des outils, s’il est clair dans sa réponse …
- Quel est votre langage ou framework préféré et pourquoi ? Quelles fonctionnalités aimeriez-vous y ajouter ? Cela vous permet de comparer à votre stack technique et de voir si le candidat a une culture générale sur le code (ou s’il a plutôt suivi ce que ses supérieurs ont choisi sur ces précédents projets)
- Comment procédez-vous pour écrire un code des exigences à la livraison ?
- Quels outils utilisez-vous pour tester la qualité du code ?
- Comment faites-vous pour recueillir un besoin utilisateur ?
Les questions liées à l’équipe et au quotidien
Vous pouvez demander plusieurs choses pour vérifier que la personne s’intégrera, se plaira dans l’équipe et apportera des choses à l’entreprise.
Par exemple :
- Qu’est-ce qu’une équipe performante ?
- Racontez-moi votre meilleure expérience de travail en équipe et quel rôle vous avez occupé ?
- Comment faites-vous pour relire le code d’un pair ? Sur quoi accordez-vous le plus d’attention ?
- Parlez-moi d’une situation où vous avez dû expliquer des éléments techniques à un interlocuteur non technique. Comment avez-vous fait pour être compris ?
- Qu’attendez-vous de votre manager ?
- Quelle serait votre journée type idéale ?
Les questions à poser lors de l’entretien mené par le fondateur ou le directeur
On arrive ici en fin de processus de recrutement. Le candidat a déjà rencontré le recruteur (ou RH) et son futur manager. Pour ce dernier entretien, le fondateur ou le directeur va plutôt s’attacher à la culture, aux valeurs morales de l’entreprise et à la vision pour les prochaines années car il est important que le futur collaborateur y adhère pour rester dans la durée dans l’entreprise.
À cette étape, vous pouvez demander ce que le candidat a compris du poste et de l’entreprise. Il a déjà eu 2 entretiens d’une heure et aura des éléments pour répondre à cette question.
Il arrive que cette question soit posée au début du processus de recrutement. Personnellement je ne trouve pas qu’il s’agisse d’une question pertinente à ce moment-là car le candidat n’aura vu qu’une annonce et est externe à l’entreprise. Sa réponse ne peut pas être bonne car il n’a pas une bonne connaissance de l’entreprise (à moins que votre marque employeur soit forte colle parfaitement avec la réalité de votre entreprise).
Si ce point est abordé au dernier entretien, on peut vérifier que le candidat a une vision réaliste du poste et qu’il ne sera pas déçu une fois chez vous du fait d’un décalage entre sa perception et la réalité.
L’idée n’est pas de sanctionner une mauvaise réponse mais d’ajuster la perception du candidat en donnant des éléments supplémentaires et rebondir sur ce qu’il aura mis en avant pour parler de la culture et des valeurs de l’entreprise.
Vous pouvez aussi lui demander ce qui va lui poser problème sur le poste à son arrivée et comment il va faire pour éviter que cela lui pose vraiment problème pour voir s’il est lucide sur lui et s’il comprend les enjeux.
Vous pouvez demander dans quel environnement de travail il se sent bien, de quoi il a besoin. Enfin qu’est-ce qu’il apprécie le plus dans son entreprise actuelle et qu’il souhaiterait retrouver chez vous ?
Enfin vous pouvez parler de la vision que vous avez pour l’entreprise, les nouveaux projets, les projections de chiffre d’affaires, les produits ou services, les initiatives portées sur le développement durable, l’emplacement des bureaux, le développement à l’international … Cela permet de terminer sur une note positive et cela fera en plus partie intégrante de son quotidien.
Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses, l’entretien se fait dans les 2 sens. Il n’y a pas de honte à ne pas remplir un critère mentionné par votre perle rare, parlez-en et voyez si cela ne pose pas problème. La transparence est la clé de la réussite d’un recrutement (sur le long terme 😉).
