Processus de recrutement efficace : le guide complet

1. Définition et enjeux autour du processus de recrutement

1.1. Définition du processus de recrutement 

Mais qu’est-ce que l’on entend au juste par “processus de recrutement” ? 

Il s’agit de l’ensemble des étapes qui permettent de recruter un nouveau collaborateur. 

Il part d’un besoin exprimé de ressources supplémentaires. Les étapes se succèdent les unes aux autres en produisant de la valeur jusqu’au recrutement du profil qui : 

• Répond aux exigences de compétences requises par le poste  
• Partage les valeurs et la culture de l’entreprise. 

1.2. Enjeux du processus de recrutement

Pourquoi vous devez vous intéresser à votre processus de recrutement ? 

Il y a plusieurs enjeux qui convergent tous vers la pérennité et la croissance de votre entreprise. 

Globalement, on peut regrouper les enjeux de votre processus de recrutement en 4 catégories : 

La qualité et l’efficience de votre recrutement : 

Avec un processus de recrutement structuré, vous allez poser de manière claire et précise vos critères et ainsi savoir ce que vous cherchez à évaluer à chaque étape. 

Vous savez où vous en êtes et vous évaluez vos candidats de la même manière ce qui permet d’objectiver votre recrutement et faire le meilleur choix.

Sans cela, le résultat de votre recrutement sera aléatoire. 

Vous risquez de vous tromper de candidat parce qu’il ne remplit pas toutes les compétences pour le poste, qu’il n’est pas en adéquation avec la culture de votre entreprise ou encore qu'il quitte votre entreprise rapidement. 

La rapidité du recrutement : 

Le fait d’avoir un processus de recrutement permet d’anticiper, de mieux gérer le quotidien et donc d’aller plus vite. 

Vous pouvez gérer le rythme entre les différentes étapes et éviter de le faire traîner en longueur. 

Si votre processus est trop long, cela aura 2 impacts négatifs : 

• Pour vous : Lorsque vous décidez de recruter, généralement c’est que vous avez un besoin en recrutement urgent. Plus vous tardez à intégrer le nouveau collaborateur, plus votre équipe sera en tension longtemps. 
• Pour vos candidats : Le saviez-vous ? 1 candidat sur 3 aurait déjà renoncé à un poste qui l’intéressait à cause de la longueur du processus de recrutement (Etude Michael Pages). Avec un processus non structuré, vous perdez du temps et potentiellement les bons candidats (en fait, ça vous impacte vous aussi !)

L’image de votre entreprise en tant qu’employeur : 

L’anticipation et la précision de votre process et de vos critères vous font gagner du temps. 

Du temps que vous allez pouvoir consacrer à soigner l'expérience candidat. 

Plus votre expérience est positive et agréable pour vos candidats, plus vous augmenterez le taux de conversion de vos propositions d’embauche avec le candidat que vous avez CHOISI.

L’image positive que vous renvoyez servira votre marque employeur. Elle permettra de faciliter vos prochains recrutements et de fidéliser vos collaborateurs déjà chez vous. 

Le coût de votre recrutement : 

Le meilleur pour la fin avec un point qui fera plaisir à votre DAF ou votre expert comptable 😇

Le recrutement est coûteux. 

Entre le temps passé à analyser le besoin, rédiger l’offre d’emploi, analyser les candidatures, chercher des candidats en approche directe, recevoir les candidats en entretien, le coût des outils, de la communication, le coût des actions pour accueillir le collaborateur et le former … 

Si en plus on s’est trompé, il y aura un manque à gagner du fait d’une productivité qui n’est pas au rendez-vous voir un nouveau recrutement à lancer. 

Bref ! En lui-même, le recrutement a un coût. 

Mais avec un processus de recrutement optimisé et anticipé, vous cadrez les dépenses et optimiser les ressources. Et ça on achète ! 

2. Quelles sont les étapes du processus de recrutement 

2.1. Principes de base d’un bon processus de recrutement

Un prérequis si vous recrutez un certain nombre de nouveaux collaborateurs chaque année et/ou que vous avez plusieurs personnes en interne qui gèrent vos recrutements : il est préférable d’établir votre stratégie de recrutement au préalable pour cadrer chaque processus de recrutement enclenché. Ainsi le processus et l’expérience délivrée seront uniformes et de même qualité.

Ceci étant dit, pour qu’un processus de recrutement soit efficace, il doit répondre à certains critères. 

Il doit être rythmé et pas trop long : il doit être animé et doit permettre de créer une relation. Les étapes doivent s’enchaîner tout en permettant à chacun de se préparer à l’étape suivante. Les délais de réponse doivent être raisonnables. 

Il doit permettre d’assurer une bonne sélection : votre processus doit vous permettre de récolter toutes les informations dont vous avez besoin pour prendre votre décision. 

Vous devez également prioriser dès les premières étapes votre récolte d’informations avec vos critères impératifs afin de filtrer le volume de candidats et éviter de perdre du temps inutilement avec un candidat, somme toute très bien, mais qui ne pourra pas convenir sur le poste que vous avez à pourvoir.  

Ex : vous recrutez un commercial terrain et découvrez lors de l’entretien final qu’il n’a pas le permis … oups

Il doit être collaboratif. A la fois en interne et en externe. 

En interne, l’engagement des collaborateurs et la connaissance du processus de recrutement par tous les acteurs donnent de meilleurs résultats. 

En externe, impliquez vos candidats dans votre processus de recrutement car lui aussi choisit son employeur. A chaque étape, il doit pouvoir poser ses questions et trouver les informations dont il a besoin.

2.2. Audit de votre processus de recrutement actuel 

Si vous lisez cet article, vous êtes dans l’un de ces cas de figure : 

• Soit c’est votre premier recrutement, vous cherchez à créer votre processus de recrutement et à faire les choses bien du 1e coup. Great ! (Mais du coup, cette partie ne va pas vous intéresser dans l’immédiat, rendez-vous juste en dessous) 
• Vous n’en êtes pas à votre premier recrutement. Les entretiens tout ça tout ça, ça vous connaît ... Mais bon, on peut toujours optimiser 2 ou 3 choses. 

Je vous propose une méthode simple pour auditer votre processus actuel et identifier ses faiblesses. 

C’est parti ! 

2.2.1. Etat des lieux de votre processus

Je vous conseille d’ouvrir votre tableur favori ou pour les puristes, une feuille et des stylos/feutres de différentes couleurs. 

Écrivez toutes les étapes par lesquelles vous passez dès lors qu’un besoin est exprimé. 

Pour chacune des étapes, inscrivez : 

• son objectif, 
• ses intervenants, 
• le délai moyen entre l’étape actuelle et celle qui la précède, 
• les outils mobilisés à cette étape 
• le nombre de candidats en moyenne que vous avez sur cette étape. 

Vous pouvez maintenant calculer le taux de conversion sur chacune des étapes. 

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2.2.2. Evaluation objective 

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Pour évaluer votre processus de recrutement, demandez-vous si l’objectif que vous avez indiqué produit vraiment de la valeur. 

Si oui, pas de problème. 

Si vous êtes mitigé, il y a sûrement des éléments à retravailler. 

Si c’est non, on supprime l’étape. 

Et c’est là que vous utilisez vos couleurs 🎨

Faites la même chose pour les intervenants. 

Dans votre coin pour ne pas vexer les personnes que vous jugerez inutiles 😅 

Évaluez vos délais moyens. 

Si vous les trouvez trop long, cherchez la cause et des solutions pour réduire ces délais. 

[Quote] Cela peut-être une astuce toute simple comme un rappel dans votre agenda. 

Évaluez vos outils. 

Sont-ils utiles ? 

Oui, on les garde. 

Non, on les supprime, ils vous font juste perdre du temps. 

Sont-ils fiables ? 

Oui, super. 

Non, mais ils pourraient être utiles, alors on les revoit. 

Enfin, évaluez votre taux de conversion. 

S’il est trop haut, c’est qu’il ne filtre pas assez. 

Dans ce cas, demandez-vous si l’étape est vraiment nécessaire, si une autre étape ne peut pas remplir cet objectif ou si vous ne pouvez pas durcir vos critères de sélection. 

Et voilà, vous avez un premier aperçu des axes d’amélioration de votre processus. Il n’y a plus qu’à trouver les causes des dysfonctionnements, les solutions possibles et mettre tout ça en place ! 

(oui, il n’y a plus qu’à 😅)

2.3. Les étapes incontournables du processus de recrutement 

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Pour un processus de recrutement efficace, vous devez passer par 3,5 étapes. 

(oui, j’hésite entre 3 et 4)

• Préparer votre recrutement 
• Rechercher des candidatures 
• Sélectionner des candidats 
• Et la fameuse demi-étape : accueillir et intégrer votre nouveau collaborateur. 

Pourquoi je considère que c’est une demi-étape ? 

Parce que votre candidat n’en est plus un, il passe au “statut” de collaborateur. 

Pour l’accueillir, vous allez mettre en place votre processus d’intégration. 

On passe donc à un autre processus. 

Pour autant, penser que le processus de recrutement s’arrête lorsque vous avez fait la proposition au candidat que vous avez choisi est une erreur. 

Votre candidat doit faire son préavis. 

Jusqu’à 3 mois ! 

Si rien ne se passe d’ici là, vous dégradez la relation naissante, ne rassurez pas votre nouveau collaborateur et dans le pire des cas, il ne vous rejoindra finalement pas. 

Vous n’aurez plus que vos yeux pour pleurer et tout votre processus de recrutement à refaire. 

Aparté terminé.

Revenons au démarrage de notre processus de recrutement ! 

2.3.1. Préparation du recrutement : 

Expression et analyse du besoin :

L’élément d’entrée de votre processus de recrutement, c’est l’expression d’un besoin par les opérationnels.

Il peut s’agir du remplacement d’un collaborateur qui a quitté l’entreprise (démission, retraite, mutation …), d’une charge de travail qui augmente liée à la croissance de l’entreprise, du remplacement d’une personne en arrêt maladie, en congé maternité, en congé parental … 

L’analyse de ce besoin vous amène à évaluer l’intérêt pour vous de recruter. Vous pouvez avoir recours à d’autres solutions comme la réorganisation de l’activité, le recours à des prestataires, des intérimaires. Vous pouvez également recruter des personnes en CDD si le besoin est ponctuel voire des stagiaires (l’investissement est davantage sur du temps de formation en interne). 

Pour les besoins de l’article, vous décidez de recruter 😉

Définition du poste et du profil : 

Cette étape est fondamentale pour cadrer la suite de votre processus de recrutement et son succès. 

Vous allez devoir décrire précisément : 

• la fiche de poste avec les missions et les résultats attendus, 
• l’environnement de l’entreprise et de l’équipe, 
• votre proposition de valeur en tant qu’employeur.  

A partir de là, vous déterminerez les compétences indispensables et les compétences souhaitées mais non rédhibitoires (les fameux “petit plus”) pour le poste sur le plan technique et sur le plan culturel. 

Vous devez avoir un référentiel sur lequel vous baser pour vérifier l’adéquation entre les candidats que vous verrez, le poste à pourvoir et votre environnement.

Ce référentiel doit être objectif et précis. 

Si vous cherchez quelqu’un de créatif, vous devez être en mesure d’expliquer ce qui fait que quelqu’un est ou non créatif et comment il est possible de l’évaluer pour le poste. 

Une fois la description du poste et des compétences faite, vous pourrez définir la fourchette de rémunération ainsi que votre candidate persona (une description détaillée votre profil idéal, de ses habitudes et centres d’intérêt).

Dans le jargon de recruteur, cet outil que vous venez de créer s’appelle une scorecard. 

Elle va vous être utile tout au long du processus de recrutement : pour rédiger votre offre d’emploi, prioriser votre récolte d’information, faire vos grilles d’évaluation des candidats, donner des éléments de réassurance tout au long des échanges … 

2.3.2. Recherche des candidatures : 

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Recherche en interne : 

Lorsque vous décidez de recruter, vous devez vérifier qu’il n’y a pas de candidats prioritaires. C’est le cas par exemple des salariés qui sont à temps partiel et souhaitent passer à temps plein (ou inversement), des anciens salariés qui ont été licenciés pour motif économique il y a moins d’un an ou les salariées qui reviennent de congés maternité. 

Ensuite, l’ouverture de ce nouveau poste peut permettre de promouvoir des collaborateurs sous réserve que les aptitudes requises pour remplir le nouveau poste soient bien présentes. 

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Choix de la méthode de recherche : 

Selon la difficulté du profil à recruter, de votre temps disponible et de vos ressources internes, plusieurs possibilités s’ouvrent à vous : 

• Rechercher les candidats par vous-même
• Externaliser une grande partie du recrutement pour n’avoir plus qu’à rencontrer des candidats qualifiés.

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Rédaction et diffusion de l’annonce : 

A partir des éléments que vous avez travaillés avec votre scorecard, vous pouvez définir l’intitulé du poste et rédiger une annonce attrayante qui donnera envie de postuler.  

En plus de l’offre d’emploi, travaillez l’acte de candidature en intégralité. 

Qu’allez-vous demander à vos candidats pour pouvoir faire votre première évaluation ? 

Le CV reste un classique, mais vous pouvez aussi proposer un formulaire de candidature avec des questions ciblées, demander un book ou une mini réalisation qui correspond à votre poste, un profil sur un site communautaire … 

C’est aussi le moment de penser à l’expérience de candidature. 

Votre candidat lorsqu’il postule chez vous a besoin d’être rassuré sur le fait que sa candidature a bien été reçue, qu’elle sera traitée et qu’il aura une réponse (même négative). 

Indiquez-lui ces éléments pour éviter une mauvaise impression dès sa 1ère interaction avec votre entreprise.

Basez-vous sur les habitudes que vous avez identifiées lorsque vous avez travaillé vos candidates persona pour choisir les canaux de diffusion : jobboards (Apec, Pôle emploi, Hellowork …), réseaux sociaux, affichage sur place …

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Recherche de candidatures externes :

Vous allez recevoir des candidatures suite à la diffusion de votre annonce mais pour trouver votre candidat idéal, d’autres canaux peuvent être mobilisés. 

Vous pouvez :

• Faire appel à la cooptation auprès de vos collaborateurs
• Rechercher dans votre vivier de candidats si vous avez déjà recruté sur un poste similaire 
• Exploiter vos candidatures spontanées
• Participer à des événements recrutement tels que les job dating
• Exploiter les partenariats avec des écoles si votre recherche concerne un profil junior (forums recrutement, junior-entreprises, stages …) ou les réseaux d’anciens étudiants

Vous pouvez également compléter votre dispositif avec une approche directe de profils que vous ciblez. 

Pour cela, il vous faudra établir votre stratégie de sourcing.

A partir de votre définition de besoin et du profil recherché, vous allez analyser votre écosystème et celui de vos candidates personas (ils peuvent aujourd’hui être en poste chez des concurrents indirects). Vous allez ensuite identifier les mots clés et les canaux (CVthèque, réseaux sociaux, Google, sites techniques spécialisés …) qui seront utilisés dans votre sourcing puis lancer les fameuses requêtes booléennes qui permettront de dénicher les pépites que vous allez contacter pour leur parler de votre poste et de votre entreprise. 

Si vous aviez opté pour l’externalisation de votre recrutement, une grande majorité des activités décrites ci-dessus ne sera pas à votre charge. 

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2.3.3. Sélection des candidats : 

A partir d’ici, il vous faudra penser à faire un feedback à vos candidats après chaque étape. 

Réception et premier tri des candidatures

Grâce à l’étape précédente, vous avez recueilli un certain volume de candidatures. Il s’agit maintenant de les trier les candidatures : 

• Les candidats avec lesquels vous souhaitez poursuivre le processus de sélection : ils passeront à l’étape suivante
• Les candidats qui ne correspondent pas à votre recherche : faites-leur un retour par pitié ! (enfin plutôt par respect). Vous savez pourquoi vous refusez le candidat et il y a de forte chance pour que la personne qui reçoit votre réponse négative s’en remette. Partant de là, aucune raison n’est valable pour ne pas faire de retour.

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Présélection téléphonique : 

Votre objectif est d’évaluer la pertinence de la candidature en 5 à 20 min. 

L’idée est d’éviter de perdre une heure en entretien d’embauche pour rien … 

Vous allez vous attacher aux éléments non négociables : 

• Les compétences indispensables que vous avez fixées (comme les langues parlées dans un contexte international, le permis pour un poste itinérant ou encore une compétence technique), 
• Les détails pratiques du type localisation du poste, la rémunération, la disponibilité …

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Entretiens de sélection : 

C’est probablement ici que vous avez identifié le plus de pistes d’améliorations de votre processus actuel lors de l’audit. 

Souvent, les entretiens sont faits par des acteurs différents mais évaluent la même chose avec des questions proches (comme la question sur les prétentions salariales qui est posée lors de la présélection puis à chaque entretien ...). 

Préférez la méthode des entretiens structurés, deux fois plus fiable que les entretiens au “feeling”. Vous établissez une grille de questions basées sur les compétences culturelles et fonctionnelles requises pour le poste et l’intégration dans l’entreprise. 

Vous utilisez cette même grille pour les entretiens avec tous vos candidats pour les évaluer sur les mêmes critères. Une grille vous permettra également d'identifier plus facilement les leviers de motivation de votre candidat. 

Pour l’efficience de votre processus de recrutement : une étape = un objectif. 

Vous pouvez opter pour une étape avec 2 entretiens : 

• Un entretien fonctionnel/technique : axé sur les compétences et leur adéquation avec votre référentiel métier. Vous allez chercher à évaluer si le candidat pourra atteindre les résultats attendus dans le délai imparti. Généralement, cet entretien est fait par le manager. Vous pouvez également prévoir des tests techniques.
• Un entretien culturel : axé sur la posture, les soft skills, l’adéquation à la culture de l’entreprise et ses valeurs, le rapport au management, au collectif, à l’échec …

Chaque entretien doit donner lieu à un compte rendu. 

Il n’est pas nécessaire de le rendre ch***t ! 

Il est seulement là pour recueillir votre évaluation à chaud et avoir des éléments tangibles pour prendre la décision du candidat sélectionné.

De mon côté, je fais une première évaluation à chaud en sortant de l’entretien et je revoie mon évaluation le lendemain pour confirmer l’évaluation et identifier les points à creuser pour la suite du processus à tête reposée.

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Décision et proposition d’embauche : 

Réunissez toutes les personnes qui ont participé au processus de recrutement et comparez vos évaluations. 

Pour un bon recrutement, il faut que chaque interlocuteur donne un grand OUI. En recrutement, quand il y a un doute, il n’y a pas de doute. 

Appelez votre candidat choisi pour lui faire la proposition d’embauche et appelez les autres candidats pour leur faire part de votre choix.

Vous pouvez aussi opter pour un dernier entretien d’une trentaine de minutes avec le manager direct pour valider les conditions d’embauche : statut, durée du travail, rémunération, date de prise de poste … 

Puis une fois la promesse d’embauche remise, demander un retour transparent sur votre processus de recrutement et prendre vos premiers engagements sur la prise de poste, les missions, les pratiques en terme de management, les perspectives ...

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Formalisation de l’embauche : 

Il a dit Oui !

Vous avez un tas de joyeusetés qui vous attend (ou pas si vous avez un super DAF ou expert comptable) : 

• Rédiger le contrat de travail (et le faire signer)
• Vérifier l’autorisation de travail en cas de salarié de nationalité étrangère
• Faire la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) 
• Ajouter le collaborateur à la DSN 
• Immatriculation auprès des caisses de retraite
• Inscription à la médecine du travail 
• Inscription sur le registre unique du personnel
• Adhésion à la mutuelle et prévoyance 

C’est pour la bonne cause 😁

Ensuite, vous allez travailler sur le processus de pré-intégration et d’intégration (la demi-étape,  vous vous souvenez ?)

2.4. Les éléments différenciants du processus de recrutement

Ces étapes, c’est la base d’un processus de recrutement qui fonctionne bien. 

C’est un peu comme si vous suiviez une recette étape par étape pour avoir un gâteau.

La recette est suffisante mais vous pouvez ajouter des éléments pour faire passer votre gâteau au concours des meilleurs pâtissiers : un glaçage, des pépites de chocolat, la cerise ! 

Pour votre processus de recrutement, c’est pareil. 

Vous pouvez enrichir l’expérience candidat et/ou permettre une meilleure évaluation sur certains critères. 

L’image du gâteau n’était peut-être pas une bonne idée … 

J’ai faim 

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Toujours est-il que vous pouvez ajouter des éléments de gamification à chaque étape, dans le formulaire de candidature, dans les échanges, dans les feedbacks … Tout est possible.

Alors oui le recrutement, c’est sérieux. 

La gamification n’enlève rien à cela. 

Non non rien. 

Elle désacralise un peu le processus. 

Et ce n’est pas plus mal ! Vos candidats seront moins stressés, plus authentiques et vous pourrez plus facilement vous projeter dans la collaboration. 

Vous pouvez créer un site carrière pour donner le maximum d’informations à vos candidats. 

Il est possible qu’avec cela vous ayez moins de candidatures car certains se rendront compte qu’ils ne sont pas faits pour travailler chez vous. 

Mais finalement, ce n’est pas plus mal ! 

Vous n’aurez que des candidatures qualifiées et moins de temps passer à traiter des candidatures qui n'aboutissent pas.

Pour vos entretiens, vous pouvez prévoir des escapes games, des jeux, utiliser des techniques de l’agilité pour les mettre dans votre recrutement.

Vous pouvez prévoir une dernière étape d’immersion dans l’équipe sur une journée ou demi-journée ou encore un café avec l’ensemble de l’équipe. 

La créativité est permise, elle servira votre marque employeur et votre expérience candidat. 

Seul critère : que l’étape ait une valeur ajoutée !

3. Comment réaliser un bon processus de recrutement

3.1. Les pièges à éviter dans un processus de recrutement 

Ne pas avoir de processus de recrutement. C’est comme si vous preniez des décisions pour votre entreprise en suivant le sens du vent. Une fiabilité à toute épreuve ... 

Tomber dans le piège du paradoxe du choix. Si vous pensez systématiquement que vous pourriez avoir un meilleur candidat, vous risquez de … ne jamais combler votre poste. 

Le mouton à 5 pattes, malgré de moultes recherches, n’existe pas 😱

D’où l’importance de prioriser vos critères et de former votre collaborateur pour le faire se rapprocher de votre mouton !

Délivrer une mauvaise expérience candidat. Vous aurez beau avoir le processus le plus efficient sur le papier, si vous ne prenez pas soin de vos candidats (comme vous le faites déjà avec vos clients), ils ne vous choisiront pas. 

Vous recrutez pour intégrer le candidat que vous avez choisi, non ? 

Un processus qui n’est pas partagé entre tous les acteurs. Cela donne un processus pas clair, des responsabilités et/ou fautes non assumées, des étapes inutiles, un goulot d’étranglement et bon nombre d’allers-retours. Et pour finir ce beau tableau, le risque de laisser passer le candidat qu’il vous faut.

Tout miser sur la prise de référence. Oui ça rassure de s’entendre dire que le candidat est génial mais … ce n’est pas fiable ! 

Vous allez vous fier à l’avis d’un inconnu plutôt qu’à votre candidat avec qui vous avez commencé à créer une relation. 

Vous ne savez rien de la relation qu’avait le candidat avec son ancien responsable. Votre poste et votre contexte ne sont pas les mêmes. 

Partant de là, une référence positive ne dira rien sur la réussite de la personne chez vous. Inversement, une référence négative ne fait pas de votre candidat une personne à fuir, vous n’êtes pas son ancien responsable, votre poste n’est pas son ancien poste. 

Fiez-vous à l’évaluation faite pendant votre processus de recrutement (vous n’avez pas passé tout ce temps à suivre votre process pour tout balayer avec un appel de 5 min, si ?) 

Ok je vous provoque volontairement, elle peut avoir un intérêt mais elle doit être préparée avant d’appeler les références pour éviter tous ces biais. 

Avoir un processus figé. Vous devez pouvoir l’adapter en fonction des retours que vous avez des candidats qui passent par votre process. 

De même, vous devez pouvoir l’adapter en fonction des enjeux de votre recrutement. Vous n’allez pas mettre le même temps et la même énergie pour recruter un cadre en CDI ou un stagiaire de 2 mois. 

S’arrêter à la signature du contrat. Souvent votre candidat aura un préavis à faire auprès de son précédent employeur, parfois jusqu’à 3 mois. 

3 mois c’est long.

Si vous ne gardez pas le contact, vous laissez le doute s’installer et vos concurrents en profiter pour entrer en contact avec votre futur collaborateur et le recruter à leur tour. Dommage ! 

C’est pour cela que vous devez aussi travailler votre processus de pré-intégration.  

3.2. Comment mesurer l’efficacité de votre processus de recrutement 

Comment sait-on si son processus est efficace ?

Vous pouvez soumettre régulièrement votre nouveau processus de recrutement à l’exercice de l’audit dont je vous ai parlé juste au-dessus pour être dans une démarche d’amélioration continue. 

Sinon vous pouvez choisir quelques indicateurs clés à suivre tels que : 

• Le taux d’acceptation de vos propositions d’embauche
• Le taux de période d’essai validée 
• Le taux de conversion entre les différentes étapes 
• La durée de votre processus ou le délai pour pourvoir un poste 
• Le taux de satisfaction des candidats 
• Le taux de satisfaction de vos managers
• Le nombre de candidatures reçus par canal utilisé

Vous voilà armé pour recruter efficacement vos prochains collaborateurs.

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