1. Définition et enjeux de la promesse d’embauche
1.1. Définition et cadre juridique de la promesse d’embauche
1.1.1. Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche est l’acte juridique par lequel le futur employeur s’engage à recruter la personne à laquelle la promesse est destinée à l’issue du processus de recrutement.
C’est une sorte de pré-contrat. Elle a la valeur d’un contrat de travail mais elle ne dispense pas l’employeur et le salarié de signer un contrat de travail car son contenu est plutôt léger.
Plusieurs mentions obligatoires doivent figurer dans la promesse d’embauche :
- l’intitulé du poste qui sera occupé par le salarié
- la date d’entrée prévue
- la rémunération
- le lieu de travail
A côté de ces mentions obligatoires, il est recommandé d’ajouter :
- les coordonnées de l’entreprise
- les coordonnées du candidat
- le type de contrat (CDI, CDD …)
- le statut et la position coefficient de la convention collective
- la durée de la période d’essai
- la mention indiquant l’engagement du candidat vis-à-vis de la promesse d’embauche
Le droit du travail n’impose pas de formalisme particulier en matière de promesse d’embauche. Elle préconise seulement de faire une promesse écrite dans un souci de preuve quant à l’existence et au contenu de la promesse en cas de litige. Vous pouvez donc opter pour le courrier, le mail ou le fax (s’il fonctionne encore !).
1.1.2. Quelles sont les conséquences juridiques d’une promesse d’embauche ?
La chambre sociale de la Cour de cassation a éclairci la valeur juridique de la promesse d’embauche dans 2 arrêts rendus le 21 septembre 2017 (les arrêts n° 2063 et 2064).
Désormais, on distingue :
- l’offre de contrat de travail
- la promesse unilatérale de contrat de travail ou promesse d’embauche.
D’un côté, l’offre de contrat de travail exprime la volonté d’être lié par un contrat en cas d’acceptation. Elle ne vaut pas contrat de travail, c’est une simple offre. La formation du contrat ne se fait qu’à partir du moment où le candidat accepte l’offre. Avant cela, l’employeur n’est pas lié au candidat et peut révoquer son offre dans un délai fixé par l’employeur.
De l’autre côté, la promesse unilatérale de contrat de travail promet un engagement de l’employeur vers le candidat. Elle vaut contrat de travail.
Elle représente un droit d’option pour le candidat qui a le choix entre la conclusion du contrat de travail ou le renoncement à ce dernier.
En cas de non-respect de la promesse d’embauche :
- par l’employeur : la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le candidat peut alors saisir le Conseil des Prud’Hommes pour condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts.
- par le candidat qui avait accepté la promesse d’embauche : l’employeur peut également saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts.
De même, les modifications sur les termes de la promesse d’embauche ne seront possibles qu’avec l’accord des 2 parties.
1.2. Pourquoi réaliser une promesse d’embauche ?
Etant donné le cadre juridique plus strict pour l’employeur dans le cadre d’une promesse d’embauche, pourquoi la privilégier à l’offre de contrat de travail ?
Tout simplement pour rassurer le candidat que vous voulez intégrer dans vos équipes.
La promesse d’embauche permet de prouver votre intérêt et votre sérieux dans votre démarche de recrutement. Pour se séparer de son employeur actuel, le candidat va devoir démissionner. Or la démission n’ouvre pas de droit pour les allocations chômages, ce qui représente un risque pour votre futur collaborateur si vous vous rétractiez.
Elle permet d’avoir un document à valeur contractuelle qui vous lie au candidat lorsque celui-ci n’est pas disponible immédiatement. Cela évite que la personne vous fasse faux bond le jour du début de contrat (ce n’est pas toujours le cas sur des métiers très pénuriques, mais c’est un autre débat).
Elle permet de laisser le temps de collecter toutes les informations nécessaires à la rédaction du contrat de travail (car il n’est pas nécessaire d’attendre le jour de l’arrivée du collaborateur pour signer le contrat de travail. La seule condition à respecter est d’indiquer une date de prise d’effet du contrat postérieure à la date de fin du contrat de travail actuel).
2. Comment faire une promesse d’embauche
2.1. Préparer la promesse d’embauche en amont
Pendant le processus de recrutement, vous avez déjà fait une partie du chemin pour convaincre le candidat de vous rejoindre.
- Vous avez traité ses objections
- Vous avez cerné ses leviers de motivation
- Vous savez sur quels critères il va prendre sa décision, quels sont ses enjeux au-delà de l’aspect professionnel.
Avant d’appeler votre (peut-être) futur collaborateur, réunissez tous ces éléments.
Récupérez aussi les feedbacks des différentes personnes ayant rencontré le candidat lors du processus de recrutement. Cela vous permettra d’expliquer pourquoi vous voulez travailler avec cette personne plutôt qu’une autre.
Reprenez la fiche de poste, la proposition salariale (rémunération et avantages) et votre processus d’intégration.
Tout cela vous permettra d’élaborer votre discours pour avoir une proposition plus percutante, plus convaincante qu’un simple appel indiquant que la personne a réussi le processus de recrutement et que vous lui proposez X€ brut annuel.
2.2. Appeler le candidat pour lui faire la proposition
Votre posture est importante pour réussir votre proposition d’embauche. Elle va rassurer votre interlocuteur, lui donner un sentiment de sécurité. Vous devez être convaincu de votre proposition, être souriant, fier et parler à voix haute et distincte.
Vous pouvez démarrer l’échange en demandant au candidat ce qu’il a pensé du processus de recrutement.
Encouragez-le à parler des temps forts de votre processus de recrutement, à parler de ses enjeux pour collecter un maximum d’approbations de sa part.
Ensuite annoncez-lui la bonne nouvelle et valoriser ce pourquoi vous avez choisi sa candidature. Là encore, les enjeux du candidat peuvent être utiles pour montrer que vous pouvez y répondre.
Passez ensuite au détail de la proposition : résumez le poste, les missions ainsi que le package de rémunération. Faites le lien avec les bénéfices pour le candidat à travailler dans votre entreprise.
Enfin, projeter le candidat sur les prochaines étapes en lui expliquant les démarches administratives qui vont suivre et le processus d’intégration prévu pour son arrivée.
Vous pouvez également accompagner la personne sur sa démarche de démission et le prévenir qu’il arrive souvent qu’un employeur tente de retenir un salarié démissionnaire en faisant une contre-offre financière, émotionnelle ou statutaire …
Pour terminer, concluez l’échange en demandant si la personne a des questions, si elle a pris sa décision ou à besoin de réflexion. Fixez le moment de votre prochain échange.
2.3. Envoyer la promesse d’embauche
Suite à votre échange, envoyer par mail (plus rapide et plus valorisant pour votre image employeur) votre promesse d’embauche.
Généralement la personne prendra un petit délai de réflexion d’une journée ou 2 qu’importe le moment de la semaine où vous faites votre proposition.
Une proposition faite le vendredi peut comporter un risque car le candidat prendra le week-end pour sonder son entourage - qui n’a pas vécu le processus de recrutement - et pourra se mettre à douter. Or le week-end, pendant qu’il chemine, doute et revient sur sa décision, vous n’êtes pas présents pour traiter ses objections.
Prenez des nouvelles pendant la réflexion du candidat pour pouvoir répondre à ses questions et éventuellement négocier les points qui posent problème (avec une contrepartie bien sûr !)
Une fois la proposition acceptée, continuez d’entretenir le lien. Car au-delà de l’acceptation de la promesse d’embauche, ce que vous souhaitez, c’est que la personne fasse effectivement son entrée dans votre entreprise.
Vous pouvez par exemple demander comment s’est passée la démission.
Si la personne a eu une contre-proposition, vous serez à son écoute pour en discuter et pourrez revenir sur les raisons qui ont poussé le candidat à chercher un autre employeur. Généralement lorsqu’une contre-proposition est acceptée, quelque chose est cassé dans la relation, l’augmentation accordée ne donnera pas droit à une augmentation lors des prochaines évaluations et la personne quittera l’entreprise dans l’année suivante.
En étant à l’écoute du futur collaborateur tout au long de son préavis, vous participez à sa pré-intégration dans l’entreprise et lui donnez des éléments de réassurance pour le convaincre qu’il a fait le bon choix en acceptant votre promesse d’embauche.
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