Au-delà de l’expertise technique : les softs skills clés pour élever le potentiel de vos équipes tech et cyber

Les softs skills dans le monde de la tech

Qu'est-ce que les soft skills ?

Soft skills : définition

Les soft skills, ou compétences douces, sont des aptitudes comportementales et interpersonnelles qui s'ajoutent aux compétences techniques spécifiques. Elles englobent des traits de personnalité et des attitudes qui déterminent la manière dont une personne interagit avec les autres, gère ses propres émotions, travaille efficacement, reste motivée.

Ces compétences comportementales, bien qu'intangibles, sont essentielles pour évoluer dans la vie personnelle comme professionnelle. Elles permettent de faciliter la collaboration et améliore l'environnement de travail.

Ces compétences douces peuvent inclure, mais ne sont pas limitées à, des qualités comme l'autonomie, l'adaptabilité, la flexibilité l'empathie, la confiance en soi, l'intelligence émotionnelle et la gestion du stress. Elles sont parfois aussi appelées compétences humaines, qualités relationnelles, compétences comportementales, ou encore compétences interpersonnelles.

La différence entre les soft skills, hard skills et mad skills

Les softs skills sont à différencier des hard skills et des mad skills.

Les hard skills, en français compétences techniques, sont des compétences spécifiques à un domaine, un métier ou une tâche. Ces compétences sont mesurables. Elle sont souvent acquises par l'éducation, par des formations professionnelles ou par l'expérience.

Il peut s'agir par exemple de compétences linguisitiques ou encore de compétences de programmation sur un langage ou un framework précis.

Les mad skills désignent des compétences transversales, plus inhabituelles qui montrent la particularité de chacun. Elles ne sont pas forcément liées au contexte professionnel mais elles peuvent être utiles dans la réalisation de ses tâches sur son poste. Il peut s'agir par exemple d'une capacité à résoudre des casses-tête de manière très rapide qui développe un esprit logique. Il peut également s'agir d'un esprit d'équipe démontré par la pratique d'un sport collectif ou d'une curiosité, d'une inventivité démontrées par la pratique d'une activité artistique. Les Mad skills croisent à la fois les compétences techniques et les compétences comportementales.

Pourquoi les compétences comportementales sont importantes dans le recrutement ?

Les soft skills sont importants dans le cadre du recrutement car ils vont avoir un impact sur la réussite du recrutement. Ces compétences permettent de prédire la réussite et l'engagement d'un candidat sur le poste à pourvoir.

Les compétences comportementales vont également avoir un impact sur la performance individuelle et la performance de l'équipe. Elles vont favoriser la prise d'initiative, la capacité à résoudre les problématiques de manière créative grâce à l'hétérogénéité liée à la diversité des profils dans l'entreprise.

Les compétences comportementales sont plus durables que les compétences techniques. La durée de vie des compétences techniques s'est considérablement réduite passant de plusieurs années à quelques mois aujourd'hui.

Les soft skills permettent aux salariés de s'adapter aux changements de marché, aux progrès technologiques afin d'acquérir de nouvelles compétences techniques. Cela est bénéfique pour le salarié qui conserve une bonne employabilité mais également pour l'entreprise qui peut ainsi rester compétitive.

Plusieurs études, dont une du World Economic Forum, montrent l'importance des soft skills dans le cadre professionnel en indiquant que la majorité des compétences indispensables dans les prochaines années sont des compétences comportementales.

Quels sont les soft skills incontournables dans la tech et la cybersécurité ?

Liste des softs skill transverses au développement et à la cybersécurité

Dans le secteur de la tech et la cybersécurité, plusieurs savoir-être sont nécessaires, quel que soit le poste occupé. Ces aptitudes peuvent être rassemblées en 3 groupes : les compétences liées à la communication et aux interractions, les compétences liées à la capacité de la personne à progresser et des compétences liées au management et au leadership.

Les savoir-être lié à la communication et au relationnel

Parmis les compétences nécessaires dans le secteur IT et cyber, on peut noter certaines compétences qui sont plus importantes pour la réussite sur le poste occupé :

• Le travail d'équipe : la capacité à collaborer efficacement au sein d'une équipe, de respecter et valoriser les contributions de chacun au sein de l'équipe
• L'adaptabilité : afin d'être flexible, d'être ouvert aux changements, de réagir aux propos, aux informations données pour modifier son comportement ou ses actions, et d'être capable de répondre à un nouveau défi
• L'empathie : la capacité à comprendre les autres personnes de l'équipe et la capacité à comprendre le besoin de l'interlocuteur ou de l'utilisateur final
• L'enthousiasme, le sourire : la capacité à rester motivé dans l'exécution de son travail, à avoir les aspects positifs lors des difficultés à résoudre. Cela permet aussi d'entretenir une bonne ambiance de travail.
• L'efficacité de la communication : la capacité à transmettre clairement des idées, la capacité d'interragir avec différents interlocuteurs (collègues, clients, prestataires,) techniques ou non techniques.

Le savoir-être lié au développement personnel du salarié

Certaines compétences comportementales indispensables dans la tech relèvent plus de l'aptitude des personnes à se développer.

Parmi les compétences utiles, on peut noter :

• La capacité d'apprentissage en continu et la curiosité afin de maintenir les compétences techniques à jour, proposer les meilleures réponses techniques, identifier les nouvelles menaces de sécurité ...
• La capacité de remise en question est également utile, elle permet aux personnes de prendre en compte les remarques pour s'améliorer et permet de questionner les autres pour s'assurer que la solution choisie est la plus pertinente.
• La gestion du stress : la capacité à maintenir la performance même sous pression, à tenir les deadlines du projet tout en maintenant les standards de qualité du code, la capacité à rester efficace et pertinent en cas de gestion de crise de sécurité.

Le savoir-être lié au management et au leadership

Les compétences de management et de leadership sont particulièrement utiles lorsque le salarié est en position de Tech lead ou manager d'équipe. Mais elles le sont aussi lorsque la personne doit motiver ses décisions ou travaille en équipe.

On peut ainsi noter les savoir-être suivants :

• La pensée critique et la capacité d'analyse : ces compétences permettent de comprendre les besoins et les exigences d'un projet, d'être capable de décomposer les différentes tâches nécessaires pour atteindre l'objectif voulu et la capacité à identifier les défis techniques du projet.
• Le leadership : la capacité à inspirer et motiver les personnes qui travaillent sur le projet
• La résolution de problèmes complexes : la capacité à analyser les situations afin de trouver des solutions pertinentes (voire créatives). La proactivité est également intéressante en ce qu'elle permet d'identifier les problèmes en amont, avant qu'ils surviennent
• Le pragmatisme : la capacité à prendre des décisions et à agir plutôt que de tergiverser
• La gestion de conflit et la communication non violente
• Le feedback : la capacité à faire des retours aux personnes avec lesquelles on travaille. Généralement, on attend cela des managers mais c'est utile sur chaque poste notamment pour les développeurs qui, selon la méthode suivie pour la gestion de projet, peuvent être amené à faire des rétrospectives en fin de sprint ou de projet.

Les soft skills dans le développement informatique

Chez les développeurs, on peut ajouter aux savoir-être précédemment indiqués 5 compétences comportementales liées à leurs activités :

La créativité

Pour proposer des idées répondant aux enjeux de conception et voir au-delà des lignes de codes.

L'attention aux détails

Les erreurs ou les omissions des développeurs ont un impact sur le fonctionnement des sites ou applications sur lesquelles ils travaillent. Elles ont également un impact sur l'expérience des utilisateurs et peuvent aussi avoir une incidence sur la sécurité dans les cas les plus graves.

L'attention aux détails est donc très importante sur ce métier. Cette qualité va permettre d'améliorer l'esthétique des sites ou des applications, d'améliorer la qualité du code, réduire la dette technique et ainsi la fiabilité du projet de manière proactive et naturelle pour le développeur qui travaillera sur le projet.

La patience

Les problèmes techniques peuvent demander plusieurs heures de travail pour être résolue mettant la persévérance, le calme et la concentration du développeur à rude épreuve.

La gestion du temps

Les projets sur lesquels les développeurs sont amenés à travailler répondent à des enjeux business pour les entreprises qui les emploient. Ils doivent donc être en mesure de gérer efficacement leur temps, de planifier grâce à leur sens des priorités, gérer les interruptions pour respecter les délais prévus.

L'esprit d'équipe

Les développeurs travaillent rarement seul et l'esprit d'équipe est une clé de l'efficacité de l'équipe sur son projet.

Avoir de l'humilité en ayant en tête que l'on contribue au succès collectif, reconnaître les contributions des autres, travailler dans un objectif commun avec une confiance réciproque contribue à la bonne ambiance du projet.

L'esprit d'équipe permet aussi de partager les compétences et de répartir les tâches en fonction des points forts et appétences de chacun.

esprit d’équipe : contribuer au succès collectif, reconnaître les compétences et contributions des collègues, travailler en harmonie dans un objectif commun, confiance mutuelle, résolution de conflit constructive, renforce la créativité et l’efficacité de l’équipe dev en partageant les idées et en mettant en commun les compétences (répartition des tâches selon les forces de chacun)

Les soft skills dans la cybersécurité

Chez les experts en cybersécurité, on peut ajouter aux savoir-être précédemment indiqués 5 compétences comportementales liées à leurs activités :

L'attention aux détails

Les experts cybersécurité doivent avoir un sens de l'analyse très pointu. Ils doivent faire attention aux détails pour trouver les moindres failles de sécurité pour protéger au maximum l'entreprise pour laquelle ils travaillent des menaces.

L'organisation et la réactivité

Les experts cybersécurité doivent être réactifs lorsque des menaces surgissent. Ils doivent être capables d'organiser et planifier leur plan d'action pour limiter l'impact de la menace sur le business et la bonne marche de l'entreprise.

La polyvalence

Ils doivent s'adapter à de nombreuses situations différentes (interlocuteurs sur des métiers différents, des réseaux différents, des langages différents). Ils doivent avoir une grande culture générale IT pour répondre aux diverses problématiques de sécurité qui se présentent.

La communication

L'expert cybersécurité doit communiquer avec ses clients ou les équipes internes de l'entreprise sur les règles de sécurité pour les embarquer dans ses projets.

Ils doivent être capables de communiquer efficacement, d'être pédagogue et faire preuve de conviction. D'autant qu'il y a encore de nombreux chefs d'entreprises qui n'ont pas pleinement conscience des impacts des menaces sur leur business.

L'éthique

Les experts cybersécurité doivent faire preuve d'éthique, leurs compétences techniques permettant de mettre à mal la sécurité d'entreprises ou d'institutions s'ils le souhaitent.

Comment identifier les compétences douces nécessaires à la réussite du nouveau collaborateur sur un poste ?

La préparation du brief de recrutement à l'ouverture du poste

La préparation du brief de recrutement est une étape essentielle pour définir les soft skills clés associées à un poste. Une bonne analyse du poste, de l'environnement de travail et des exigences de l'entreprise permet d'identifier les compétences comportementales indispensables pour exceller dans le rôle.

Vous pouvez consulter des fiches métier sur internet pour identifier les savoir-être nécessaires au poste. Si vous avez un référentiel de compétences, plongez dedans pour identifier les compétences clés sur le poste, celles qui correspondent à la culture de l'entreprise, celles qui vont être utile au collectif, celles qui vont être utile pour l'avenir (tant du point de vue de la vision de l'entreprise que des évolutions prévisibles du secteur).

Identifiez les savoir-être qui font la différence chez les salariés les plus performants de l'équipe où le poste est ouvert. Vous pouvez aussi consulter les collaborateurs de l'équipe pour avoir leur avis.

L'idée est de recueillir des éléments qui vont permettre de challenger les managers lors de la définition des critères de recrutement.

L'identification collective des savoir-être les plus recherchés

L'identification des soft skills clés ne doit pas se faire de manière isolée, mais doit impliquer l'ensemble des parties prenantes. Cela comprend les responsables du recrutement, les managers, voir également le fondateur/dirigeant de l'entreprise et des membres de l'équipe.  

Une approche collective permet de prendre en compte tous les points de vue et d'obtenir une vision plus complète des compétences nécessaires pour le poste. Si des divergences apparaissent, les compromis seront discutés et ainsi vous aurez une feuille de route claire sur le recrutement à faire et vous éviterez les déceptions une fois le nouveau collaborateur dans l'entreprise.

Pour faciliter cette démarche collaborative, vous devez organiser une réunion de travail avec les différents acteurs pour définir ensemble les soft skills clés (ce n'est bien sûr pas le seul sujet à définir lors du brief)

L'identification collective des soft skills clés permet une meilleure adéquation entre les attentes de l'entreprise et les compétences du futur collaborateur. Elle favorise également l'adhésion de l'équipe au processus de recrutement, en leur donnant l'occasion de participer activement à la définition du profil idéal.

A partir de la liste de soft skills issue de ce brief, vous devez prioriser les savoir-être indispensables et définir les critères permettant de les évaluer.

Comment évaluer les soft skills dans le processus de recrutement ?

L'évaluation des soft skills dans les interactions et la communication avec les candidats

Les méthodes d'évaluation des soft skills : CV, entretien et test

L'évaluation des soft skills peut se faire de différentes manières. Le premier moyen est via l'analyse du CV et les éléments qui prouvent les comportements.

Les entretiens d'embauche, qu'ils soient en face à face ou en vidéo, sont une première méthode utilisée. Pendant ces échanges, les recruteurs peuvent observer le langage corporel du candidat, sa capacité à rebondir lors de l’échange et sa compatibilité avec l'équipe et l'entreprise.

Il faut toutefois faire attention sur le choix des questions posées afin de ne pas introduire ses biais cognitifs dans l'analyse des soft skills du candidat.

L’utilisation de tests psychométriques ou de tests de personnalité est aussi une pratique courante. Ces outils permettent de cerner les motivations et de mesurer les comportements et conduites des candidats au moyen de statistique.

Il est également possible de recourir à des mises en situation ou des études de cas pour évaluer plus concrètement certaines compétences comme la capacité à travailler en équipe, l'adaptabilité ou la gestion du stress. Vous pouvez faire passer un test technique sous forme de revue de code entre pairs pour évaluer le savoir-être tout en évaluant les compétences techniques du candidat.

Vous pouvez ajouter de la gamification dans votre processus de recrutement pour casser l'aspect formel, stressant du recrutement et mieux voir la personnalité et le relationnel du candidat. Un exemple de gamification peut être l'introduction d'un entretien sous forme d'ice breaker.

Les questions à poser pour évaluer les soft skills

Pour évaluer les soft skills d'un candidat, les questions posées doivent être soigneusement choisies. Elles doivent permettre de comprendre comment le candidat réagit face à certaines situations, comment il interagit avec les autres et comment il gère les défis.

Vous devez choisir des questions situationnelles ou comportementales, c'est-à-dire des questions qui vont projeter dans une situation qui pourrait être rencontrée sur le poste et demander ce que ferait la personne dans cette sitaution. Il peut s'agir de question faisant appel à des situations déjà vécues pour décrire les actions menées et ce que le candidat en a retiré.

Voici quelques exemples de questions :

Pour l'adaptabilité : pouvez-vous me parler d'une situation où la demande initiale du client / le besoin identifié a changé en cours de projet. Comment avez-vous réagit ?

Demander de parler d'une réussite professionnelle ou personnelle et pourquoi il en est fier.

Demander s'il a déjà eu le sentiment de ne pas être à sa place dans une entreprise ? Pourquoi ?

Demander de parler de sa meilleure expérience de travail en équipe, pourquoi celle-ci et comment il a contribuer.

Pour l'attention aux détails, vous pouvez demander la méthode de travail sur une tâche que le candidat a fait. Par exemple, pour un développeur, un indicateur de son attention aux détails se trouvera dans la manière dont il réalise des tests (et s'il en fait !!)

Vous pouvez demander aux candidats de raconter une fois où il était en désaccord avec les solutions techniques mise en place sur le projet.

Le choix des questions se fait en fonction des critères choisis lors du brief. Pour chaque question, vous devez avoir une échelle de notation avec les "bons" comportements par rapport aux attendus du poste et les moins bons comportements. Ainsi vous pourrez évaluer les candidats de manière plus objective.

L'élaboration des stratégies de développement des compétences dès le recrutement

Le processus de développement des compétences doit débuter dès le recrutement. En identifiant les compétences comportementales que le candidat possède déjà et celles qu'il doit développer, les recruteurs peuvent construire un plan de développement personnalisé. L'idée est de favoriser l'évolution du candidat dans l'entreprise, en l'aidant à perfectionner ses soft skills dès son intégration.

Le développement des soft skills n'est pas une action ponctuelle, mais un processus continu qui nécessite un suivi régulier. Il est essentiel de prévoir des dispositifs de formation et d'apprentissage adaptés pour soutenir le développement des compétences comportementales.

Un accompagnement individualisé peut être envisagé pour aider le nouveau collaborateur à progresser.

Cette démarche proactive contribue à l'engagement et à la performance du collaborateur, tout en renforçant sa fidélisation à l'entreprise.

Au stade du recrutement, cela peut constituer un argument pour le candidat de vous choisir vous plutôt qu'un de vos concurrents (parce que, ne vous leurrez pas, vous n'êtes pas la seule entreprise que votre candidat rencontre 😉).

L'utilisation des soft skills pendant l'intégration pour fidéliser

Durant l'intégration, les soft skills permettent une assimilation rapide et efficace de la culture d'entreprise. Elles favorisent la coopération et une communication fluide entre les équipes. Dès les premiers jours, le nouveau collaborateur peut ainsi développer une appartenance et un engagement envers l'entreprise.

• Empathie : permet de comprendre les attentes et les besoins des collègues
• Communication : facilite le partage d'information et la compréhension des tâches à réaliser
• Esprit d'équipe : favorise la cohésion et la collaboration

L'accompagnement dans le développement de ces compétences renforce le sentiment de soutien et la motivation du collaborateur, des facteurs clés de fidélisation.