1. Qu’est-ce qu’un critère de recrutement ?
1.1. Pause définition : c’est quoi un critère de recrutement ?
Un critère de recrutement est un élément nécessaire à la tenue du poste que vous avez à pourvoir. C’est à partir des critères de recrutement que vous allez pouvoir sélectionner les candidats qui pourront exceller dans votre entreprise sur les missions confiées.
Pour chaque recrutement, vous avez plusieurs critères à définir qui peuvent trouver leur source dans :
- Votre environnement de travail
- Votre culture d’entreprise
- Le poste
C’est la combinaison de ces différents critères qui permettra d’identifier le meilleur profil pour vous.
Spoiler alerte, le meilleur profil pour vous n’est pas forcément celui qui conviendra à votre concurrent.
1.2. Pourquoi vos critères sont-ils indispensables ?
Si vous n’avez pas de critère
Vous allez alors vous fier à vos sentiments.
Alors oui, c’est important de se sentir bien avec la personne avec qui on va travailler.
Vous allez passer pas mal de temps ensemble !
Le risque avec cela, c’est que vous occultiez des éléments indispensables à la réussite des missions dans votre analyse.
Vous laissez la part belle à vos biais. Voir même à la discrimination (même positive, la discrimination reste de la discrimination aux yeux de la loi ;) )
En bref, vous ne serez pas objectif.
Avec de la chance, tout se passera bien.
Avec moins de chance, la performance ne sera pas au rendez-vous.
Si vous avez de mauvais critères
Avoir des critères c’est bien.
Encore faut-il qu’ils soient correctement définis.
Si vous avez de mauvais critères, vous n’allez pas chercher ce qui importe vraiment pour le poste.
Avoir de mauvais critères, c’est comme ne pas en avoir.
Vous risquez donc de faire un mauvais recrutement.
Et dire que tout cela peut être évité en définissant correctement ses critères de recrutement !
1.3 Qu’est-ce qu’un bon critère de sélection ?
Pour être efficace, un critère de recrutement doit remplir plusieurs conditions.
Il doit être :
- Pertinent : au regard de l’entreprise et du poste
- Précis : on doit comprendre clairement le critère et pouvoir dire si le candidat a rempli le critère ou non
- Indépendant : par rapport aux autres critères identifiés pour l’évaluation
L’ensemble des critères, combinés les uns aux autres, doivent couvrir l’ensemble des éléments importants du poste sans se chevaucher.
2. Comment définir ses critères de recrutement ?
2.1 Définir ses critères de sélection à partir du contexte
Le contexte constitue un peu votre socle de base de vos recrutements.
Il pourra être réutilisé pour les autres postes à pourvoir.
On va retrouver des critères liés à la culture de votre entreprise et à votre contexte.
Le futur collaborateur devra s’intégrer auprès des équipes en place pour performer et rester chez vous.
Pour les définir, cherchez ce qui vous rend unique, ce qui vous démarque de vos concurrents.
Par exemple, si dans votre secteur ou dans votre entreprise, il y a des évolutions importantes dans votre stratégie, un critère que vous allez rechercher dans les profils sera sa capacité d’adaptation face aux changements.
On retrouvera également des critères “pratiques” :
- la mobilité géographique si elle est nécessaire pour le poste
- la disponibilité du candidat
- les prétentions salariales, le budget maximum que vous vous fixez
Enfin, un autre critère qui peut être pris en compte est celui de la motivation du candidat pour évaluer sa capacité à suivre les projets de l’entreprise et s’investir dans ce sens.
2.2 Définir ses critères de sélection à partir du poste
Viennent ensuite les critères liés au poste, au rôle que va jouer le collaborateur et les responsabilités qu’il exercera.
Vous retrouverez des critères liés :
- aux compétences techniques requises
- aux compétences comportementales (les soft skills)
Pour les définir, demandez-vous quelle est la raison d’être du poste, la mission.
Puis quels sont les attendus sur le poste, les résultats à atteindre dans 6 mois, dans 1 an.
À partir de ces éléments, vous pourrez plus facilement identifier les compétences essentielles pour y parvenir.
Si le poste a déjà existé dans l’entreprise, vous pouvez solliciter le manager pour qu’il explique des situations où le résultat a été très bon pour identifier les compétences qui ont conduit à ces résultats. (Cela fonctionne aussi avec les situations où le résultat a été catastrophique)
2.3 Définir sa liste globale de critères de recrutement
Le principal est que vous soyez à l’aise avec vos critères de recrutement pour vous concentrer sur l’évaluation de vos candidats plutôt que sur la liste de vos critères.
Évitez donc la liste à la Prévert.
Regardez dans la liste que vous avez notée les critères ou comportements à avoir pour s’intégrer dans votre entreprise et votre contexte puis les critères liés aux compétences techniques et comportementales.
Voyez si certains critères ne pourraient pas se regrouper.
Hiérarchisez vos critères et voyez s’ils sont essentiels au poste ou si ce sont des critères idéaux (dont on peut se passer dans un premier temps lors de la prise de poste, sur lesquels le collaborateur peut monter en compétences dans un second temps, sur lesquels une solution peut être trouvée pour pallier le manque de ce critère).
Essayez d’aboutir à une liste de 3 critères culturels, 3 critères techniques et 3 critères comportementaux. Vous les déclinerez en plusieurs questions dans votre grille d’entretien pour évaluer le plus justement possible l’atteinte de ces critères.
Enfin, définissez précisément les critères en indiquant un seuil à partir duquel vous considérerez le critère comme étant rempli.
3. Comment utiliser ses critères de recrutement ?
3.1 Quand utiliser ses critères de recrutement ?
Les critères de recrutement servent à l’évaluation des profils. Vous allez donc vous en servir tout au long du processus de recrutement mais de façon différente.
Les critères vont vous servir pour rédiger votre offre d’emploi. Pour mettre en avant les éléments importants du poste. Vous allez indiquer aux candidats vos critères et cela leur permettra de se positionner ou non sur votre offre.
Les critères vont ensuite vous servir pour faire un premier filtre des candidatures avec le CV et l’éventuelle lettre de motivation.
Vous allez utiliser les critères “pratiques” seulement à cette étape pour vérifier les prérequis du poste. S’ils sont remplis, il sera inutile d’y revenir.
Les éléments de la candidature vont vous permettre de vous faire un premier aperçu des compétences techniques, culturelles et des soft skills.
Si vous devez chercher des candidats avec des actions de sourcing, de chasse de tête, les critères vous aideront à identifier les profils à contacter. Vous pourrez privilégier la qualité à la quantité de messages envoyés.
Ensuite, vous vous servirez des critères lors des entretiens et mises en situation à travers votre grille d’entretien pour évaluer les candidats et les comparer objectivement.
Enfin, les critères vont vous servir à justifier les retours négatifs faits aux candidats non retenus. Vous serez plus à l’aise pour justifier vos choix et l’expérience candidat que vous proposerez n’en sera que meilleure.
3.2. Les pièges à éviter avec les critères de sélection
Le premier piège à éviter, c’est de passer rapidement sur les critères et se tromper dans leur définition. Ce qui fausserait toute la suite du processus de recrutement.
Le second piège est de prendre en compte les critères pour la rédaction de l’annonce puis de s’en écarter en réalisant des entretiens au feeling et ainsi évaluer les candidats sur des bases différentes.
Le dernier piège est de ne pas être assez précis dans la définition de ses critères et de rester sur des termes génériques : “bonne relation client”, “anglais bilingue”.
Pourquoi avez-vous besoin que la personne parle anglais ? Est-ce uniquement pour comprendre des communications qu’elle va recevoir ou devra-t-elle s’exprimer face aux clients en anglais. Derrière ces 2 cas, on pourrait demander un “anglais bilingue” mais en réalité, le curseur de maîtrise de la langue n’est pas du tout situé au même niveau. D’où l’importance d’être précis dans sa définition.
.webp)
