Le guide complet pour recruter (dans la tech)

Recruter rapidement en adoptant un bon état d’esprit

Une partie du travail lorsque l’on recrute, c’est d’adopter bon état d’esprit. Un super processus de recrutement, optimisé comme on va le voir juste après, n’est rien si vous n’avez pas cet état d’esprit.

Concrètement, l’état d’esprit du recruteur peut se résumer en 3 piliers :

- Des attentes des différentes parties prenantes alignées

- Une ouverture d’esprit face aux candidats

- Un processus de recrutement transparent

L’alignement des attentes et la collaboration dans le recrutement

En interne : recruter en alignant les attentes des parties prenantes

Recruter, cela se fait en équipe. Ce n’est pas l’affaire du recruteur seul à qui on a transmis son besoin (si vous pensez ça, cette partie sur l’état d’esprit va vous être utile 😄)

Le recrutement est une occasion de s’assurer que tout le monde est sur la même longueur d’onde concernant la stratégie de l’entreprise.

Et si ce n’est pas le cas, cela permet de mettre au jour les écarts pour réajuster le tir et atteindre les objectifs de l’entreprise.

Sur le recrutement en particulier, plusieurs intervenants sont à prendre en compte dans l’entreprise :

- Le recruteur qui va se charger de pourvoir le poste et challenger le profil à recruter

- Le manager qui a besoin d’une personne supplémentaire dans son équipe, va le piloter au quotidien et attend des résultats.

- L’équipe qui va devoir travailler avec le nouveau collaborateur

- Les dirigeants de l’entreprise qui ont besoin que le nouveau collaborateur adhère à la culture de l’entreprise et à la vision qu’ils ont de leur entreprise

- Les managers d’autres équipes si le poste à pourvoir demande des interactions avec des personnes extérieures à son service

Chacune de ces parties prenantes a ses objectifs, ses enjeux, ses contraintes, ses besoins … Il est nécessaire d’aligner les attentes de toutes les parties prenantes sur le profil à recruter pour recruter la bonne personne, celle qui aura le plus de compétences pour atteindre les résultats souhaités.

La meilleure pratique pour aligner les attentes de toutes ces parties prenantes est d’organiser un kick off regroupant tout le monde. Ainsi, si des attentes sont divergentes, cela créera du débat et aboutira à un accord, à des compromis entre les personnes initialement en décalage.

Vous réduisez les risques de mécontentement, les personnes ayant dû faire des compromis sont au courant et peuvent ajuster leurs process,leur organisation en fonction de ces éléments, en connaissance de cause.

Si vous définissez le besoin avec seulement le manager, ou en faisant plusieurs points pour recueillir les points de vue de chacun, vous perdez ces éléments.

Éléments divergents qui peuvent d’ailleurs venir challenger l’entreprise, on rayonne au-delà du recrutement. C’est une opportunité d’enrichissement pour l’entreprise.

Ensuite, le fait d’impliquer les parties prenantes dès le début du processus de recrutement instaure un état d’esprit de collaboration. Ainsi, il est plus facile d’ajuster les critères de recrutement si besoin ou d’être réactif pour recruter un profil qui est déjà dans d’autres processus de recrutement. On est dans une sorte d’escalade de l’engagement, les parties prenantes ayant déjà investi du temps dans le processus de recrutement, elles se doivent d’aller jusqu’au bout au risque d’avoir investi du temps pour rien.

En externe : apprendre à connaître les profils à recruter

Se mettre d’accord sur le profil à recruter c’est bien, mais ce n’est pas suffisant. Vous devez aussi connaître ce profil.

Il s’agit là de définir votre candidate persona, le profil type à recruter pour votre poste. Qui est-il, quelles sont ses attentes, ses points de douleur, sur quels canaux est-il présent ? …

Cela vous permettra d’établir la meilleure stratégie pour le recruter et cela donnera aussi des éléments pour challenger le besoin de recrutement lors du kick off pour définir les critères.

Attention tout de même à ne pas rester figé sur le profil type. Il est utile pour la mise en place de la stratégie, la préparation du recrutement mais une fois que vous échangez avec des candidats, ne les évaluez pas selon le spectre du candidate persona car vous inclurez vos biais dans l’évaluation et risquez de passer à côté de votre collaborateur.

Cultivez l’ouverture d’esprit et la curiosité

Lorsque l’on recrute dans la tech, il est important de rester ouvert d’esprit et curieux pour plusieurs raisons.

Tout d’abord, vous allez garder une agilité utile pour vous adapter aux changements du marché de l’emploi ou du secteur d’activité.

Vous allez gagner en crédibilité lorsque les candidats vous questionneront sur les technos choisies dans l’entreprise car vous saurez quelles sont les tendances, les nouveautés et vous saurez justifier avec conviction les choix faits pour le projet.  

Ensuite, pourront faire partie du processus de recrutement des candidats « atypiques », qui s’éloigne un peu de l’idée que vous aviez du candidat idéal mais qui seront tout aussi pertinent. Voir plus et apporteront de la diversité dans l’équipe permettant d’aller plus loin.

Recruter dans une démarche de transparence et d’empathie

La suite logique de l’alignement des attentes et de l’ouverture d’esprit c’est la transparence du processus de recrutement.

Toutes les parties prenantes doivent être alignées, y compris le candidat qui doit trouver dans le poste et l’entreprise les éléments qu’il recherche pour répondre à ses enjeux et besoins.

Cela n’est possible que si vous êtes transparent avec lui. Chercher à survendre le poste pour le pourvoir rapidement est une vision court-termiste du recrutement. En effet, le candidat une fois dans l’entreprise va se rendre compte de la réalité de l’entreprise, il sera déçu et partira rapidement (surtout que dans la tech, les profils sont recherchés donc il est d’autant plus facile de trouver un autre poste ailleurs).

En étant transparent et empathique, vous posez les bases d’une relation sur le long terme, aussi bien avec les candidats recrutés que ceux qui sont écartés car ils garderont le souvenir d’une expérience positive et pourront être amenés à repostuler.

L’empathie va aussi vous permettre d’être plus impactant. En comprenant les besoins des candidats et en comprenant leurs leviers de motivation, vous pourrez anticiper leurs attentes et traiter convenablement leurs objections.

Anticiper le recrutement en élaborant une stratégie de recrutement annuelle

Ne pas recruter dans l’urgence, cela aide beaucoup à réussir son recrutement.

Lorsque la stratégie de l’entreprise est fixée, demandez-vous quels sont les besoins en compétences et en qualification qu’il vous manque aujourd’hui.

Cela vous donnera une idée des postes à pourvoir, du timing associé et des actions à mener. Parfois, il n’est pas nécessaire de recruter un nouveau collaborateur directement pour ce poste mais il est plus intéressant de faire évoluer un salarié sur le poste car il a déjà des connaissances de l’entreprise, du produit … et le recrutement se fera plutôt pour remplacer le salarié qui progresse, sur un poste bien connu de l’entreprise et donc plus facile à recruter.

En ayant une idée de votre feuille de route recrutement sur l’année, vous pourrez préparer les recrutements pour les lancer au bon moment et si plusieurs postes sont à pourvoir, vous pourrez mutualiser certaines actions pour réduire les coûts.

Piloter le déroulement d’un recrutement

Vous avez le bon état d’esprit et il est temps de lancer le recrutement. Avoir un processus de recrutement bien cadré et optimisé vous aidera dans votre tâche.

La définition du profil

Tout bon recrutement débute par la définition du profil à recruter. C’est là que toutes les parties prenantes doivent s’entendre sur les missions, les résultats attendus et les compétences nécessaires pour le poste.

De ce brief découlera tout le reste : les compétences à rechercher, la sélection des profils dans le processus de recrutement, les questions à poser pour évaluer les profils, le choix des arguments pour convaincre les candidats que vous répondez à leurs souhaits et le choix du meilleur candidat pour le poste.

Mais on s’emballe un peu là, avant de faire la proposition d’embauche, il faut d’abord activer les différents canaux de recrutement pour trouver des candidats potentiels.

L’activation des canaux de recrutement

L’annonce

L’annonce n’est pas à jeter lorsque l’on recrute dans la tech. Certes les candidats sont très sollicités et postulent moins que dans d’autres métiers mais lorsqu’un tech décide de quitter son poste et cherche activement un poste, il va consulter les annonces. Vous n’êtes donc pas à l’abri d’une bonne surprise dans les candidatures reçues dans vos annonces.

Mais pour cela, il faut une annonce pertinente. On enlève tout le blabla bateau du style « notre entreprise, leader sur son marché » ou l’entreprise qui « disrupte son marché ». C’est souvent creux et les candidats n’y croient plus. Même si c’est vrai, débuter votre annonce de la sorte va vous desservir.

Votre annonce doit répondre au besoin des candidats : quel est le projet, les objectifs recherchés, les responsabilités qu’aura la personne, les missions, la stack technique, l’équipe, la culture d’entreprise,la rémunération …

Mettez-vous à la place d’un candidat, que voulez-vous savoir lorsque vous cherchez à savoir si un poste et une entreprise vous corresponde.

Une fois l’annonce écrite, lisez-la à haute voix et si vous n’êtes pas accroché à votre annonce, si vous n’êtes pas à l’aise en la lisant à voix haute, c’est qu’elle doit être retravaillée.

Vous pouvez ensuite la publier sur les jobboards consultés par vos cibles (généralement, Indeed et LinkedIn constituent une bonne base).

La cooptation

Si vous avez déjà des techs au sein de l’entreprise, vous pouvez leur parler du profil à recruter, des compétences recherchées car ils ont peut-être dans leur entourage des personnes qui correspondent à cette description.

Le collaborateur engage en quelque sorte sa responsabilité en proposant des candidatures. Vous pouvez être sûr que les candidats seront bons techniquement et avec un état d’esprit proche de celui de l’entreprise.

Les réseaux sociaux

Vous pouvez communiquer sur les réseaux sociaux sur le poste à pourvoir. Via la page entreprise vous montrez que l’entreprise se porte bien et les collaborateurs pourront réagir au post et donner des signaux positifs aux potentiels candidats.

Dans la tech, LinkedIn est un indispensable. Mais on voit aussi de plus en plus d’entreprises montrer les coulisses sur Instagram.

La chasse

On en parlait plus haut, les candidats techs sont très sollicités et lorsque vous ouvrez un poste, vous devrez certainement mettre en place des campagnes de sourcing pour aller chercher vous-même les candidats pertinents pour le poste et les convaincre de discuter avec vous.

Le processus de sélection

Les canaux de recrutement vont vous permettre d’avoir des candidats à évaluer.

Si vous diffusez une annonce, vous devrez mettre en place un processus de candidatures permettant de filtrer les candidatures pour ne retenir que les candidatures pertinentes (celles répondant à votre profil type comme celles plus atypiques qui sont à creuser).

Ensuite, les candidats devront être évalués quelle que soit la source de leur candidature. Vous devrez vous assurer que les candidats disposent des compétences recherchées lors du brief. Le plus simple et le plus objectif est de préparer une grille d’entretien avec les questions à poser lors de l'entretiens de recrutement.

Le candidat passera plusieurs entretiens avec différentes personnes. Afin de tirer le maximum du processus de recrutement, répartissez les questions sur les différents entretiens en fonction des objectifs recherchés à chaque étape. Par exemple, le premier entretien peut avoir pour objectif de s’assurer que le candidat a les softs skills pour le poste et pour intégrer l’entreprise. Le second entretien, s’assurer qu’il a les compétences techniques, métier pour atteindre les résultats attendus et le troisième entretien, s’assurer qu’il adhère à la vision et à la culture de l’entreprise.

Des tests techniques peuvent compléter les questions posées lors des entretiens pour valider les compétences techniques et les comportements de travail en le mettant en situation.

En parallèle de l’évaluation des candidats, il faut garder à l’esprit que vous êtes en concurrence avec d’autres sociétés (les candidats sont très sollicités souvenez-vous). Aussi, vous devez veiller à une bonne organisation du processus de recrutement pour être réactif et faire tenir le processus de recrutement dans une courte période (idéalement 2 semaines max). Vous devez aussi veiller à l’expérience que vous délivrez à vos candidats car si son expérience est positive, le candidat que vous voudrez recruter acceptera votre proposition plutôt que celle d’un concurrent en se disant que l’expérience vécue en tant que candidat est de bonne augure pour la suite.

Le processus d’embauche

Et justement, pour convaincre le candidat de vous rejoindre, l’étape de la proposition d’embauche est cruciale tout comme la période entre l’acceptation de la proposition et l’arrivée dans l’entreprise.

Une proposition d’embauche est souvent plus impactante quand c’est le manager direct qui la fait car il peut montrer son enthousiasme et expliquer très précisément pourquoi c’est avec ce candidat qu’il veut travailler et pas un autre.

C’est souvent ce qui fait la différence, le candidat se sent valorisé et l’enthousiasme est communicatif. Ainsi même si le candidat n’accepte pas immédiatement l’offre (c’est rarement le cas, c’est un choix important), il s’en souviendra au moment de peser les pour et les contre de chaque offre et cela pourra faire pencher la balance en votre faveur.

Une fois que le candidat a accepté votre offre, il va démissionner de son poste actuel et se retrouve donc en préavis. Il faut veiller à garder le contact et donner régulièrement des éléments de réassurance car il va continuer d’être sollicité et sera une cible privilégiée de vos concurrents car vous avez fait pour eux une partie du chemin : pousser le salarié à quitter son poste. Ils tenteront de leur dire que l’herbe est plus verte chez eux que chez vous. Si vous gardez le lien, montrez qu’il a fait le bon choix, votre futur salarié fermera les portes aux recruteurs qui l’abordent.

Une fois arrivé dans l’entreprise, dans la continuité de rassurer le nouveau collaborateur et dans l’objectif de le former pour qu’il soit rapidement opérationnel et en mesure d’apporter les résultats que vous attendez de lui, vous devrez mettre en place un processus d’intégration.

Recruter un volume conséquent de nouveaux collaborateurs : Les leviers améliorant les résultats de vos recrutements

Lorsque vous recrutez plusieurs collaborateurs sur une période, que ce soit sur le même poste ou non il peut être intéressant d’activer des leviers supplémentaires pour améliorer l’efficacité de vos recrutements.

L’outillage permettant d’aller plus vite et plus loin

Quand on a peu de recrutements à réaliser, un tableur excel suffit pour piloter ses recrutements. Mais lorsque le volume augmente ou qu’un profil est à recruter fréquemment car l’entreprise croît rapidement, il peut être intéressant de s’outiller avec un ATS. Un système de gestion des processus de recrutement qui permet de fluidifier les étapes, la coopération entre les parties prenantes et permet d’avoir un vivier de candidats que l’on peut activer lorsque l’on recrute à nouveau.

Pour les tâches les plus chronophages, vous pouvez aller plus loin en les automatisant si l’ATS ne le fait pas déjà pour vous.

Vous pouvez également améliorer vos pratiques et vos contenus grâce à l’IA.

Le marketing RH pour attirer des candidats à recruter

Dans le marketing RH, on retrouve pas mal de sujets et notamment l’inbound recruiting qui consiste à mettre en place une sorte de tunnel permettant de convertir les candidats qui ne vous connaissent pas encore en collaborateur convaincu.

L’inbound recruiting se met en place au moyen de la marque employeur notamment. En travaillant les processus RH internes et la culture de l’entreprise et en communiquant dessus sur les réseaux sociaux ou sur le site de l’entreprise au moyen de la page carrière. L’inbound recruiting se met aussi en place au moyen des relations avec des écoles pertinentes par rapport à votre activité ou encore par la mise en place de l’employee advocacy pour faire de vos salariés des ambassadeurs de l’entreprise et ainsi convaincre les candidats de vous rejoindre. Pour aller plus loin, et si cela correspond à votre culture d'entreprise, vous pouvez ajouter de la gamification dans votre processus de recrutement pour améliorer la qualité de vos recrutements.

Ces actions sont très utiles pour faciliter le recrutement et diminuer son coût. Cela permet aussi de fidéliser les salariés en place et donc éviter des recrutements destinés à remplacer les départs plutôt qu’à aller plus loin dans la croissance de l’entreprise. Elles ont aussi un impact business car en communiquant sur ces sujets, vous touchez aussi de potentiels clients qui sont de plus en plus sensibles au vécu dans l’entreprise. Tout bénéf’