L’inbound recruiting : l’indispensable pour améliorer l’efficacité de sa stratégie de recrutement

1. Définition de l’inbound recruiting

L’inbound recruiting est une stratégie de recrutement qui s’inspire très largement de l’inbound marketing. Côté marketing, on cherche à attirer des prospects qualifiés grâce à la création et à la publication de contenus pour les convertir en client et les engager sur la marque. Côté recrutement, on applique ce même principe mais avec les candidats potentiels en vue de les recruter dans l’entreprise. 

L’inbound recruiting repose sur 3 piliers : 

• La mise en place d’une stratégie de contenus de qualité 
• Le développement de la marque employeur
• La promotion des annonces de recrutement

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L’inbound recruiting vient compléter l’outbound recruiting, plus court-termiste, où l’on cherche et contacte des candidats lorsqu’un poste s’ouvre. D’ailleurs, LinkedIn a récemment montré dans l’une de ses études que 49% des difficultés de recrutement provenaient du manque de retour de candidats sur sollicités.

Concrètement, l’inbound recruiting prend la forme d’un tunnel qui représente à la fois le parcours de conversion en 4 étapes et le taux de conversion entre les différentes étapes. Qu’on se le dise : à la fin, il n’en restera qu’un ! 

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Les 4 étapes de l’inbound recruiting sont : 

• Attirer : faire en sorte que les inconnus deviennent des visiteurs du site
• Convertir : faire en sorte que les visiteurs (qui sont encore anonymes) postulent à une offre ou a minima renseignent leurs coordonnées 
• Recruter : faire en sorte que le candidat sélectionné à l’issue du processus de recrutement devienne un employé de l’entreprise
• Fidéliser : auprès des candidats non retenus qui peuvent relayer l’image de l’entreprise et les employés pour qu’ils deviennent des ambassadeurs

Mettre en place de l’inbound recruiting apporte plusieurs bénéfices dans une entreprise. D’une part, la diffusion de contenus va donner une meilleure visibilité aux candidats de la vie et de l’activité de votre société. Cela va améliorer la qualité des candidatures que vous allez recevoir qui seront à la fois dans votre cible et plus engagés.

D’autre part, l’inbound va constituer un flux continu de candidats et un vivier actif, ce qui va réduire le temps et les coûts liés au recrutement (selon les études sur le sujet, le coût est réduit de 85% par rapport à un recrutement fait sans inbound recruiting. Oui oui -85% 🤩). 

Enfin, cette stratégie pourra vous permettre de prendre l’avantage sur vos concurrents, peu ou pas impliqué dans une stratégie d’inbound recruiting et de sécuriser vos recrutements. 

2. Mise en place de l'inbound recruiting

2.1 Cadrer sa stratégie d’inbound recruiting

Il n’est pas nécessaire d’investir dans des outils d’inbound ou de marketing automation dès le début de votre stratégie d’inbound recruiting, vous pouvez très bien décider d’investir dans des outils lorsque la machine sera lancée. 

Mais cela ne veut pas dire pour autant que vous devez vous lancer tête baissée dans la production de contenus pour alimenter votre stratégie d’inbound recruiting. 

Il vous faut travailler certains points en amont : 

Définir les acteurs du projet : 

Il est nécessaire à la réussite de cette stratégie qu’elle dépasse les frontières de l’équipe RH. La direction, les managers et les collaborateurs doivent être impliqués (ce qui veut dire concrètement, qu’ils doivent être sensibilisés, formés et participer à la construction de la stratégie)

Faire un audit de la culture d'entreprise : 

Vous devez définir votre culture d'entreprise. Comment elle fonctionne (valeurs, vision, autorisation), questionner les collaborateurs et les managers sur le sujet pour avoir une vision globale de l’entreprise.

Définir les postes sur lesquels recruter : 

Tout part de vos besoins en recrutement, il faut que vous en ayez une idée précise (en faisant une scorecard par exemple) et vous devez cibler le ou les postes sur lesquels vous allez mettre en place votre stratégie d’inbound recruiting. Ceux en tension ? Ceux avec un volume important ? Ceux qui sont récurrents ? 

Définir les objectifs : 

Attirer plus de candidats ? ou moins mais mieux ciblés ? 

Définir les candidates personas : 

En d’autres termes, vos candidats idéaux. Il est préférable de vous limiter à 3 candidates personas (5 pour les grandes entreprises). 

Vous devez savoir quels sites ils fréquentent, quelles sont leurs habitudes sur les réseaux sociaux, leurs besoins, leurs problématiques, leurs critères de choix … 

Vous devez comprendre le parcours qu'ils vivent et ce qu’ils souhaiteraient vivre. 

Interrogez vos collaborateurs pour savoir ce qui les intéressent et où ils vont sur internet. Ils ont été candidats pour votre entreprise avant de l’intégrer. Si vous voulez en faire des ambassadeurs, cela sera plus naturel si vous prenez ces éléments en compte dès le début de votre stratégie.

Identifier tous les Workflows : 

Tous les chemins qui mènent à vous et l’expérience qui est délivrée. 

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Définir votre EVP (Employee Value Proposition) : 

En d’autres termes, votre proposition de valeur. Quel est votre avantage concurrentiel ? Qu’est-ce que qui fait que l’on vous choisit vous plutôt qu’une autre société ? Les avantages, les possibilités d’évolution de carrière, l’environnement de travail, les valeurs, la culture … 

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Analyser l’activité de la concurrence sur les réseaux sociaux : 

La concurrence au sens large, vos concurrents directs mais aussi indirects (votre futur candidat peut trouver son métier dans d’autres secteurs d’activité ou il peut être présent en interne d’une entreprise qui fait le choix de ne pas recourir à des prestataires).

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2.2. Attirer 

L’objectif ici est de générer des visiteurs sur votre site internet grâce au contenu que vous diffusez sur votre site carrière, votre blog, vos pages carrières sur les réseaux sociaux ou les job board ou tout autre canal utilisé par vos candidates personas.

On s’inspire ici du “content marketing” dans le marketing digital.

Vous devez commencer par produire le contenu. Il peut prendre toutes les formes que les canaux de diffusion que vous allez utiliser vous le permettent. 

Sur le fond, votre contenu doit produire de la valeur pour votre cible. Vous devez être centré sur vos candidats et non sur votre marque. 

Vous ne devez pas négliger le SEO (ou référencement naturel). Aujourd’hui, on parle d’infobésité tellement la quantité d’informations que nous voyons chaque jour est colossale. Lorsque vous allez sur les réseaux sociaux, les informations vous sont poussées par les algorithmes. Travailler sur votre référencement naturel vous permettra d’être plus visible et comme en plus vous ferez des contenus sur les sujets qui intéressent votre cible, lorsqu’ils taperont ces requêtes dans les moteurs de recherche, vous apparaitrez en bonne position dans les résultats de la recherche. 

Je vous vois venir, c’est bien beau mais concrètement, comment on fait ? Il vous faut trouver les requêtes que vos candidates personas tapent dans les moteurs de recherche et rédiger votre contenu de façon à mettre en avant le mot clé que vous avez sélectionné. 

Vous pourrez identifier ces mots clés grâce à des outils SEO dont certains sont gratuits (comme Ubersuggest ou Answer the public). Vous pourrez choisir le mot clé sur lequel vous positionner en regardant le volume de requête faite chaque mois et le niveau de difficulté associé au mot clé. 

Plaire aux algorithmes c’est bien, cela vous rendra visible mais derrière, c’est un humain que vous voulez recruter. Pensez à travailler votre storytelling, montrer de l'authenticité et de l’émotion dans vos contenus. Une communication froide et impersonnelle dans des temps où le bien-être au travail est de plus en plus présent, cela peut vous être fatal.

C’est également ici que tout le travail que vous avez fait sur la culture de l’entreprise, sur vos personas et votre proposition de valeur pourra vous servir dans la génération d’idées. Vous pouvez diffuser des témoignages de collaborateurs, des informations sur les pratiques RH de l’entreprise, décrire vos métiers, votre vision, proposez des quiz, parler de l’actualité, des événements, faire des articles en lien avec votre activité qui seront diffusés sur votre blog (ou faire des “articles invités” sur des blogs d’expert de votre domaine qui sont consultés par votre cible). 

Au-delà du contenu et de la valeur qu’il délivre, il ne faut pas perdre de vue votre objectif : convertir. Pour cela, il vous faudra créer des call-to-action (appel à l’action en français) efficaces pour amener les visiteurs à déposer leur candidature ou à récolter de l’information. 

Vos formulaires de contact ou questionnaire en ligne doivent être présentés de manière ludique pour inciter le maximum de personnes à le compléter. Vous pouvez vous inspirer des principes de la gamification. 

Une fois le contenu produit ou identifié, vous devez construire votre planning éditorial pour alimenter les candidats en contenus et vous faire connaître. Vous ne devez pas hésiter, chaque prise de parole pourra montrer l’ambiance de travail, votre environnement, les collaborateurs de votre société (et en prime, cela laisse moins de place aux concurrents 😉 ). 

A chaque contenu qui est diffusé, vous devez mesurer l’engagement qu’il a produit et l’optimiser pour aller dans une démarche d’amélioration continue.

2.3. Convertir 

Pour convertir, il faut contacter la bonne personne avec le bon message et au bon moment (rien que ça !)

C’est dans le monde idéal. Dans la vraie vie, lorsque vous publiez votre annonce, publiez en même temps du contenu que vous mettez sur votre site carrière et sur les réseaux sociaux en invitant les visiteurs à aller plus loin en téléchargeant un contenu (et paf on a les coordonnées). 

Cela peut suffire à motiver certains candidats à déposer leur candidature. Pour d’autres, notamment les candidats passifs, ils vont prendre le temps de la réflexion avant de postuler en cherchant des informations sur vous et votre réputation (plus de 80% des candidats se renseignent sur l’entreprise avant de postuler selon une étude Hellowork). 

En ayant proposé un contenu à télécharger, vous avez récupéré des coordonnées pour contacter votre candidat (on respecte le RGPD bien sûr). Vous pouvez ainsi le contacter pour l’inciter à postuler, l’inviter à des événements, lui fournir d’autres contenus (des fiches métiers, des articles de blog, des offres d’emploi, votre landing page de candidature spontanée, des exemples de projets) … Et cela vous permet de créer du lien avec le candidat et mieux le connaître. 

Grâce aux retours des candidats, vous pouvez créer une base de données qui regroupe leur profil, leurs coordonnées, tout ce qui peut vous aider à comprendre votre audience et construire la relation. Vous pourrez ainsi segmenter votre audience en fonction de leur engagement, de leur fonction, des contenus précédemment téléchargés pour envoyer des messages adaptés.

Cela vous permettra de les nourrir de contenu régulièrement pour qu’ils ne vous oublient pas et vous identifient lorsqu’ils déclencheront leur recherche d’emploi. Vous pouvez créer des scénarios de mails car c’est la manière la plus efficace de maintenir la relation. En fonction des réactions et interactions de votre cible, vous le faites sortir du scénario et le faites éventuellement entrer dans un nouveau scénario plus en adéquation avec ses besoins. 

2.4. Recruter 

Une fois converti, le visiteur est devenu un candidat. Il entre ainsi dans votre processus de recrutement. 

L’inbound recruiting sert aussi l’expérience candidat car les données que vous aurez collectées jusqu’ici pourront vous permettre de personnaliser l’expérience du candidat pendant le processus et lui donner des éléments de réassurance pour sécuriser le recrutement.

Dans le cadre de l’inbound, vous devez créer des workflow RH pour optimiser les étapes du recrutement et également des grilles de scoring pour évaluer votre candidat. 

Ayez en tête que les candidats non retenus peuvent aussi être ambassadeurs de votre entreprise. Et un candidat non retenu aujourd’hui (par exemple parce qu’il est junior) pourra être intéressant à l’avenir. Il ne faut donc pas perdre le contact avec lui

2.5. Fidéliser

L’étape de fidélisation prend en compte 2 cas de figure. 

Il peut s’agir du candidat non recruté que vous gardez en vivier car il pourrait un jour faire partie de votre entreprise. Vous allez alors garder le contact en échangeant régulièrement avec lui en communiquant sur les offres d’emploi notamment.

Le second cas de figure concerne le candidat recruté. Il s’agira de lui fournir des éléments de réassurance tout au long de son préavis pour éviter qu’il ne change d’avis et reste dans son entreprise. 

Une fois en poste, il vous faudra le fidéliser pour éviter qu’il quitte l’entreprise (et conduise à un nouveau recrutement). Cela passe par son intégration dans l’entreprise, la prise en compte de l’avis et des suggestions des salariés, l’implication dans la vie de l’entreprise, l’apport de contenu de qualité qui va l’engager sur les réseaux sociaux ou encore la création d’une communauté autour de valeurs communes, d’une compétence, d’un métier. 

La fidélisation permettra de transformer votre collaborateur en ambassadeur, ils valoriseront naturellement l’image de l’entreprise et pourront aussi recommander les postes à leur entourage en cooptant leur réseau.

3. Mesure de l’efficacité de l’inbound recruiting sur sa stratégie de recrutement

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Le travail sur votre stratégie d’inbound recruiting va vous permettre de gagner du temps (des études montrent que 49% des entreprises qui ont une stratégie d’inbound ont constaté une diminution de la durée d’acquisition des candidats) et donc de l’argent. 

Pour voir les effets tangibles en interne, vous pouvez mesurer les indicateurs suivants : 

• L’évolution de l’engagement de vos publications sur les réseaux sociaux 
• L’évolution du trafic sur votre site carrière
• La durée d’acquisition des candidats (entre l’ouverture du poste et le recrutement)
• La qualité des candidats qui postulent (grâce au scoring mentionné plus haut)
• Le volume de candidats recrutés issus du vivier 
• Le taux de conversion du site carrière 
• Le taux de conversion des propositions
• Le taux de no show suite à la signature du contrat
• Le taux de turnover

Alors ? Vous vous y mettez quand ? 

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