1. Stratégie de recrutement : de quoi parle-t-on ?
1.1. Définition d’une stratégie de recrutement
Il s’agit de la préparation de votre projet de recrutement.
De votre plan d’actions pour avoir des candidats et les faire avancer dans votre processus de recrutement.
Une stratégie de recrutement s’applique à un recrutement.
Il y a des éléments généraux qui resteront souvent les mêmes mais il est important d’ajuster votre stratégie au besoin de recrutement sur lequel vous travaillez à l’instant T.
1.2. Enjeux autour de la stratégie de recrutement
Une stratégie de recrutement permet d’être plus efficace dans vos actions, d’avoir plus d’impact. Vous allez avoir en tête le profil que vous recherchez, les actions à mener et vous saurez où vous en êtes dans votre plan d’actions.
En ayant plus d’impact et en réduisant le temps, vous réduisez également vos coûts.
2. Définir son projet de recrutement
2.1. Définir les objectifs du recrutement
Vous devez définir l’objectif de votre recrutement.
Quel est le profil que vous recherchez.
Au-delà d’un intitulé de poste et d’une liste de tâches plus ou moins vague.
Vous devez définir les missions, les compétences attendues (hard et soft skills). Cela vous permettra d’avoir vos critères de recrutement et donc un profil cible.
Vous devrez ensuite étudier votre candidat type. Connaître qui il est, ses habitudes, ses attentes, ses frustrations pour pouvoir le toucher plus facilement et préparer le traitement des objections qu’il pourrait vous formuler au cours du processus de recrutement.
En fonction du poste, du secteur d’activité, de l’âge de votre cible … votre stratégie de recrutement sera différente.
Vous ne recruterez pas un Développeur comme vous recruteriez un Chef de projet en marketing digital.
2.2. Définir le budget de recrutement
Les enjeux recrutement de l’entreprise sont à prendre en compte pour définir un budget plus ou moins conséquent.
Forcément cela conditionne les moyens que vous allez mettre en œuvre pour pourvoir le besoin dans votre entreprise.
Si le profil à recruter est un profil récurrent, vous aurez d’avantage de budget, vous pourrez aussi mutualiser certaines lignes de budget pour mener des actions sur du plus long terme.
2.3. Définir les délais de recrutement
Quand il s’agit d’un recrutement du fait de la croissance de l’activité, il faut généralement recruter pour hier. On recrute quand ça fait mal.
Quand il s’agit de remplacer une personne qui quitte son poste, le délai peut être un peu plus confortable (un peu).
Dans tous les cas, une fois que vous aurez défini votre plan d’action, faites un rétroplanning. Il permet d’avoir une idée de délai réaliste et voir comment vous pouvez trouver des solutions pour pallier l’absence de la personne ou pour accélérer le recrutement.
3. Définir les moyens alloués au recrutement
3.1. 1e option : gérer le recrutement vous-même
En fonction de la définition du projet de recrutement, votre service ressources humaines peut mettre en place une ou plusieurs actions pour trouver les meilleurs talents.
3.1.1. La mobilité interne
À condition que le recrutement que vous avez à faire ne soit pas confidentiel, vous pouvez communiquer en interne dans votre entreprise sur le fait que vous recrutez sur ce poste et faire appel à la mobilité interne.
Cela pourrait intéresser des collaborateurs souhaitant prendre des responsabilités ou voir un autre aspect de l’entreprise. Cela peut permettre de les fidéliser.
Si des collaborateurs sont intéressés, ils pourront évoluer.
Le fait d’avoir travaillé votre projet de recrutement en amont vous donnera des billes pour refuser la candidature de la personne de manière objective et justifiée si les candidats internes ne correspondent pas.
Vous pourrez construire avec eux le plan d’actions nécessaire à l’atteinte de leurs objectifs de carrière (plutôt que de laisser la place à votre concurrent de le faire).
Les collaborateurs qui ne sont pas intéressés par le poste en question verront qu’il est possible d’évoluer chez vous et cela peut les aider à se projeter sur la durée ou vous parler de leur souhait d’évolution avant de poser leur démission.
3.1.2. Les offres d’emploi
Bien que sur certains profils les annonces sont réputées pour donner peu de résultats, il n’est pas rare que les annonces permettent de trouver de bons candidats potentiels.
Pour augmenter nettement la qualité des candidatures reçues, améliorer la qualité de son contenu. On n’attrape pas les mouches avec du vinaigre …
3.1.3. Le sourcing
Vous pourrez être amené à aller à la recherche de candidats et faire de l’“approche directe”.
Les sites dépendront du profil recherché : LinkedIn, Twitter, GitHub, Pôle Emploi, Apec …
S’il s’agit d’un profil récurrent, vous pouvez commencer par chercher dans votre vivier si un profil ne correspond pas. L’avantage étant que le candidat vous connaît déjà, il vous répondra plus facilement.
3.1.4. La cooptation
Les programmes de cooptation consistent à proposer aux collaborateurs présents dans l’entreprise de recommander une personne de leur entourage sur le poste vacant.
Le collaborateur cooptant reçoit une prime ou un cadeau en cas de recrutement de la personne recommandée.
3.1.5. La marque employeur
Pour rendre votre entreprise plus attractive, vous pouvez développer votre marque employeur en communiquant sur votre entreprise en tant qu’employeur. Parler de votre culture d’entreprise, des bénéfices à travailler chez vous, de votre savoir-faire … Tout ce qui intéresse vos cibles est bon à prendre.
Vous pouvez le faire via les réseaux sociaux ou votre site carrière. Selon le volume de recrutements à réaliser, il peut être intéressant également de recruter un community manager RH chargé de travailler sur votre image employeur.
3.1.6. L’inbound recruiting
L’inbound recruiting vise à attirer les meilleurs candidats par la création et la diffusion de contenus, pour ensuite les convertir en collaborateurs et les engager sur votre marque employeur.
Cela repose sur votre marque employeur, vos annonces de recrutement et la mise en place d’une stratégie de contenus de qualité.
L’idée est d’agir sur le long terme en se faisant connaître de votre cible. Pas uniquement en montrant que l’on est bien chez vous mais aussi que vous avez une forte expertise et qu’elle est reconnue. L’inbound recruiting est intéressant à mettre en place lorsque vous avez de nombreux postes similaires à pourvoir.
3.1.7. Les relations écoles
Souvent, on recrute des personnes expérimentées par “sécurité” alors qu’un profil débutant pourrait tout à fait tenir le poste.
L’avantage des jeunes diplômés c’est qu’ils sont souvent très motivés et veulent faire leurs preuves pour évoluer. Avec un plan de développement de leur carrière, vous pourrez les fidéliser.
Ils sont tout neuf, sans mauvaises habitudes, vous pouvez les former à vos méthodes de travail.
Développer des relations avec des écoles ciblées et vous faire connaître des étudiants peut être une bonne chose pour vos recrutements. Ici aussi il s’agit d’une action qui aura des résultats sur la durée, elle est donc à privilégier sur des profils que vous êtes souvent amené à recruter.
L’autre avantage, pour le cas où vous ne cherchez pas dans l’immédiat de jeunes diplômés, c’est qu’ils vont prendre de l’expérience et se souviendront de vous lors de leurs années étudiantes. Vous pourrez les toucher plus facilement.
3.2. 2e option : déléguer à un cabinet de recrutement
Vous pouvez déléguer ces actions à des prestataires dont c’est la spécialité. Cela vous permet de vous concentrer sur votre coeur d’activité et de bénéficier du réseau de candidats du prestataire. D’autant plus si le recrutement concerne un profil difficile à capter.
Lorsque vous recrutez pour la première fois, il peut être intéressant également de vous faire accompagner pour ne pas vous tromper de candidats et connaître tous les tenants et aboutissants qu’implique le recrutement.
En toute objectivité bien sûr.
En tout cas, une fois les moyens définis, il ne “reste plus qu’à” les déployer et évaluer les candidats lors de votre processus de recrutement.
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