Pourquoi passer du temps à élaborer son candidate persona ?
Qu’est-ce qu’un candidate persona dans le recrutement ?
Le candidate persona est une application au recrutement du concept de Buyer persona marketing.
Le candidate persona dresse un portrait robot, fictif mais réaliste du profil recherché pour le poste à pourvoir. Ce profil permet une meilleure connaissance de ses candidats et une meilleure efficacité sur son recrutement.
Avec le candidate persona, on répond à la question suivante :
Qui cherche-t-on pour le poste ?
Pour chaque poste correspond un candidate persona différent. Certaines caractéristiques vont se recouper car elles sont liées à la culture de l’entreprise. Cette réflexion doit être menée pour chaque nouveau poste ouvert.
Le candidate persona prend la forme d’une fiche regroupant des informations démographiques, les centres d’intérêts, les motivations et aspirations, le comportement de la personne dans sa recherche d’emploi …
Ce travail est à réaliser après la prise de brief réalisée avec le manager et avant le début des recherches de candidats potentiels.
Quel est l’intérêt du candidate persona ?
Définir votre candidate persona a plusieurs intérêts dans votre recrutement.
Faciliter la communication pour attirer les bons candidats
En améliorant votre connaissance de votre candidat idéal, vous saurez sur quels aspects communiquer sur votre poste à pourvoir et sur la culture de votre entreprise. Vous saurez répondre aux attentes de votre cible puisque vous l’aurez étudié en amont.
Améliorer l’efficacité du recrutement
Vous allez gagner en efficacité sur votre stratégie de recrutement car en sachant à qui vous vous adressez vous saurez mettre en avant les bénéfices que le candidat trouvera chez vous.
Cet aspect est utile que ce soit pour le contacter directement ou pour écrire votre offre d’emploi qui apportera des candidats qualifiés.
Vous allez certes investir du temps au début du recrutement pour apprendre à connaître votre cible mais ce n’est pas en vain ! Vous allez être plus impactant, donc possiblement réduire le délai de recrutement car vous ferez plus facilement la différence avec vos concurrents. Vous améliorerez la qualité des profils rejoignant l’entreprise et allez fidéliser vos nouveaux collaborateurs qui ne seront pas déçus une fois dans l’entreprise.
Attention au piège ! C’est un outil de facilitation de la communication pas de sélection
C’est un outil qui va vous aider dans les différents points de contact avec le candidat pour savoir où et comment le contacter, identifier ses enjeux et répondre à ses attentes.
Au stade de la sélection de vos candidats entrant dans le processus de recrutement, vous devez prendre de la hauteur sur cet outil au risque d’être discriminant et d’écarter des profils tout à fait pertinents pour le poste.
Comment créer un candidate persona ?
Quelles informations collecter pour définir son candidate persona ?
Vous allez retrouver plusieurs catégories dans votre fiche Candidate persona.
Axe démographique :
Dans cette partie, vous répondrez à plusieurs questions :
- Age : quel âge ou dans quelle fourchette d’âge vous allez retrouver votre candidat type
- Genre : est-ce un métier majoritairement exercé par des hommes, par des femmes ou au contraire, il s’agit d’un métier exercé de manière équilibrée par des hommes ou des femmes.
- Niveau d’étude : est-ce un métier où on a généralement un bac+2, bac+3, bac+5 ?
- Localisation : où vit le persona ? Plutôt en ville, plutôt en dehors des agglomérations ?
- Niveau de rémunération : dans quelle catégorie socioprofessionnelle on le retrouve ? A-t-il une rémunération moyenne, de cadre supérieur …
Axe professionnel :
Ici, vous retrouverez des informations relatives à son activité professionnelle.
- Intitulé de poste : quels sont les différents intitulés de poste possibles sur le poste occupé par le persona ?
- Missions : quel est son rôle ? Quelles tâches accomplit-il sur son poste ?
- Parcours professionnel : quel est le parcours professionnel du persona ? A-t-il débuté sur de l’opérationnel pour ensuite prendre de la hauteur et des responsabilités ? Change-t-il régulièrement d’entreprise ?
- Sociétés où il travaille : dans quels types de sociétés peut-il exercer son activité ? Des cabinets de conseil, des ESN, des éditeurs de logiciels, en interne dans de grandes entreprises ayant un département dédié …
- Liens dans l’entreprise : qui est son supérieur hiérarchique ? Est-ce quelqu’un qui connaît son métier ou pas ? Quels sont ses interlocuteurs ? Sont-ils dans l’entreprise ou en dehors ?
Axe comportemental :
Dans cette partie, vous allez réfléchir à la manière dont se comporte votre candidate persona.
- Outils de communication : quels canaux utilise-t-il pour communiquer et se tenir informé des actualités relatives à son activité ? Utilise-t-il des réseaux sociaux ? Si oui, lesquels ? A-t-il un réseau social de prédilection ? Fait-il partie de communautés Slack ? des clubs ? Participe-t-il à des meet-up ?
- Support de communication : Quels supports privilégie-t-il ? des articles de blog, des sites d’actualité, des articles sur quora ou médium …
- Semaine type : y a-t-il des éléments récurrents dans la semaine du persona ? Quelle est son amplitude horaire ? Quelle est la frontière entre la vie professionnelle et personnelle ?
- Centres d’intérêt
Axe psychologique :
Dans cette partie, vous indiquez le caractère, la personnalité de votre cible. Ici, vous allez prendre en compte non seulement les caractéristiques liées à l’activité, aux missions de la personne, mais également les caractéristiques nécessaires pour intégrer votre entreprise et réussir sur les missions confiées.
Par exemple, vous pouvez indiquer que la personne doit être curieuse, avoir le goût du challenge, être capable de prendre du recul, créative, humble …
Sa recherche d’emploi :
La fiche du candidate persona se termine sur une rubrique dédiée à la recherche d’emploi du candidat pour comprendre son état d’esprit lorsque vous allez croiser sa route.
- Enjeux : quels sont ses objectifs ? Pourquoi a-t-il choisi ce métier ou ce secteur ? Quels sont ses leviers de motivation et ses aspirations ?
- Environnement : dans quel environnement il évolue ? dans quel environnement souhaite-il évoluer ? De quoi est-il fier ?
- Déclencheurs du changement de poste : un manque de stimulation, une routine, un manque de formation, une expertise ne correspondant pas au nombre d’année d’expérience, un manque de reconnaissance, un manque de sentiment d’appartenance à l’entreprise, un manque de visibilité sur la prochaine mission, des changements d’organisation interne … Les raisons qui poussent à regarder d’autres postes sont nombreuses.
- Première prise de contact pour le processus de recrutement : est-il contacté par un recruteur ou postule-t-il à des offres d’emploi ? Quels sont ses moyens de communication préférés ?
- Critères de sélection : que regarde-t-il pendant le processus de recrutement ? L’expertise de l’entreprise, son positionnement, la culture de l’entreprise, les avantages … Et à contrario, qu’est-ce qui va freiner sa candidature ? Les freins identifiés pourront vous permettre de traiter les objections que pourraient faire les candidats.
Où trouver les informations sur ses personas ?
Pour récolter toutes ces informations, plusieurs possibilités s’offrent à vous et peuvent se cumuler.
En interne dans votre société : vous pouvez échanger avec des membres de l’équipe pour en savoir plus sur leur quotidien. En les questionnant sur leurs missions, leur parcours, leurs motivations. Vous pouvez aller plus loin en demandant comment les membres de l’équipe se complètent et ce qu’ils attendent de la nouvelle recrue pour en tirer des compétences et savoir-être que le candidat cible devra avoir.
Les collaborateurs peuvent aussi vous donner des informations sur leur comportement lorsqu’ils cherchent un nouveau poste en vous expliquant ce qui a motivé leurs précédentes recherches d’emploi, comment ils ont connu l’entreprise et ce qui leur a plu pendant le processus de recrutement.
Vous pourrez comparer ces éléments ou les compléter en allant chercher sur LinkedIn des profils ressemblant à la description faite du profil recherché, ou sur d’autres plateformes (Quora, Github …).
Certains sites d’emploi font des études sur le marché du travail sur des thématiques ou des secteurs précis. Cela peut vous donner d’autres informations.
Être dans une logique d’amélioration continue pour faire vivre ses candidates personas
Votre premier candidate persona ne sera pas parfait. Et ce n’est pas grave. Même imparfait, il va vous aider à mener les bonnes actions et à communiquer sur les aspects qui parlent, qui comptent pour votre cible.
Pendant le processus de recrutement avec les candidats, vous pouvez les questionner sur ce qui les a attirés dans l’entreprise, comment ils vous ont connu, pourquoi ils cherchent un nouveau poste. Vous aurez des éléments pour compléter et améliorer votre connaissance et avoir de meilleurs candidates persona.
C’est d’autant plus intéressant lorsqu’il s’agit d’un poste récurrent sur lequel vous êtes amené à recruter. Travailler sa candidate persona permet d’investir sur une stratégie long terme pour le développement de votre entreprise.
Comment utiliser son candidate persona ?
A ce stade, vous avez un brief réalisé avec le manager et votre profil type de candidat.
Grâce au brief, vous avez un certain nombre d’éléments sur les compétences recherchées et sur les actions que doit accomplir le futur collaborateur, ses objectifs à 3 mois, à 6 mois ou à 1 an. Vous pouvez aussi avoir des informations sur les accomplissements passés de la personne pour réussir sur le poste. Cela vous donne un certain nombre de critères de recrutement.
Le candidate persona va vous servir pour différents aspects de votre recrutement :
- Sur la rédaction de l’annonce pour être le plus pertinent possible en adoptant le bon ton et les bons arguments
- Sur la stratégie d’inbound recruting pour communiquer sur les éléments que cherchent les candidats dans la marque employeur et sur le site carrière de l’entreprise. Tout dépend de ses leviers de motivation, centres d’intérêt, enjeux et éventuels freins à travailler dans votre secteur ou votre type d’entreprise.
- Sur le sourcing : pour identifier les mots clés permettant de trouver les candidats, savoir sur quel canal les trouver et rédiger des messages pertinents.
- Pendant le processus de recrutement : pour traiter ses objections et répondre à ses attentes pour lui offrir une bonne expérience candidat.
Le candidate persona ne doit pas être utilisé seul car il peut entraîner des biais importants. Il peut faire penser qu’une seule personne peut occuper et réussir sur le poste. Et certains éléments sont le fruit de votre analyse des informations récoltées qui peut être soumise à vos biais cognitifs, vos présomptions.
Le candidate persona est un bon point de départ mais lorsque vous sourcez des candidats ou que vous analysez des candidatures, vous devez prendre un peu de hauteur sur les différents éléments si le candidat ne coche pas toutes les cases.
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