La prise de référence est-elle indispensable ?

Un des biais qui peut vous faire passer à côté d’un bon recrutement ?

Ce matin, un de mes responsables venait débriefer sur un candidat rencontré la veille et m’a dit “ah ! Je connais quelqu’un chez X (#confidentialité ndlr), je vais lui demander ce qu’il en pense”. 

Ca m’a fait cogiter et j’avais envie de partager une réflexion sur les prises de références.

C’est vrai que c’est tentant de savoir comment était le candidat sur son précédent poste. Mais si au final la référence est décevante alors qu’on était parti pour faire une proposition au candidat, qu’est-ce qu’on fait ? 

Cela m’a fait repenser à une personne que j’ai recruté il y a quelques mois. Hyper emballée par sa perso, validée techniquement, on lui fait une proposition ! Mieux encore, elle accepte !! 

Le candidat, futur collaborateur, a signé son contrat, on est encore sur un nuage quand un message arrive pendant son préavis. Il me dit qu’il pourra arriver plus tôt et négocier son préavis car il est actuellement en arrêt de travail … Que ça ne se passait pas bien avec son précédent manager.  Mince le contrat est signé me direz-vous, mais vraiment, elle avait l’air bien cette personne, c’est possible de se tromper à ce point ? 

Aujourd’hui, chez nous, c’est l’un de mes meilleurs recrutements et je serais surement passée à côté si j’avais contacté son ancien manager. 

Une longue introduction pour vous parler des risques d’une prise de référence dans le cas d’un candidat topissime !!!

Intégrez à la prise de référence le fait que le contexte change

On n’est pas dans le même contexte, voir on ne parle pas du même poste

Le type de management n’est sûrement pas le même. 

Si on oublie le contexte, la prise de référence peut-elle considérer que le management n’a aucune influence sur la performance de la personne ? On peut donc transposer la performance obtenue dans un contexte et considérer qu’elle sera la même dans tous les cas ? 

Du coup, pourquoi avoir des managers dans les entreprises ? (oulala je m’emballe, on va partir dans des dissert de philo à cette allure)

 

Une personne évolue : 

Comme un pokémon !!! (si vous ne voyez pas de quoi je parle, vous êtes soit trop vieux soit beaucoup trop jeune 😅)

Ce sont nos expériences, professionnelles et personnelles, qui nous font grandir. L’état d’esprit est différent, la maturité a fait son oeuvre … Bref on change. 

 

Une situation conflictuelle peut aboutir à une prise de référence biaisée

C’est marrant comme quoi, quand il y a conflit, il y a toujours 2 versions. 

Avec la prise de références, vous n’en aurez peut-être qu’une et pas celle à l’avantage de votre candidat. 

Alors il y a les candidats qui n’hésitent pas à dénigrer leurs anciens employeurs, voir l’actuel mais ce n’est pas le cas de tous. Certains ne veulent pas entrer dans ce jeu là et vont préférer taire un sujet plutôt que de donner une mauvaise image de leur employeur si le sujet ne vient pas dans la discussion. 

 

Introduction d’un doute 

La prise de référence peut être bien quand on a un doute sur le candidat. Mais si on n’en a pas, est-ce qu’on ne vient pas s’ajouter des doutes ? Parce qu’au final, on a tous des défauts. Découvrir que notre candidat en a, est-ce bien étonnant ? 

 

On ne connaît pas forcément notre interlocuteur 

Quand on ne connaît pas du tout la personne que l’on sollicite pour la prise de référence, on lui accorde tout de même plus de crédit. A côté, le candidat on ne le connait pas beaucoup plus mais on l’a rencontré et on a passé une bonne heure ensemble à parler de qui il est et de ce qu’il a fait. 

Et à quel point la personne est fiable ? Il a peut être intérêt à faire une mauvaise ref pour que le candidat ne quitte pas son poste ou au contraire, faire une ref élogieuse parce qu’on sait que la personne ne quittera pas son poste sans porte de sortie.

 

Alors comment fait-on ? 

Si on n’a pas de doute pendant les entretiens, on ne demande pas ? Après tout, un recruteur est dans le process, il doit pouvoir évaluer la candidat sans l’aide d’une personne extérieure à l’entreprise. Et puis la période d’essai est là au cas où non ? 

Si on peut une référence et qu’elle est mauvaise, on confronte avec la version du candidat ? 

 

J’avais envie de partager sur une pratique de recrutement, donc pas de choses pratiques à mettre en place cette fois ci. Si votre plume vous démange et que vous avez envie de partager sur vos pratiques, n’hésitez pas (commentaires, message privé sur LinkedIn … les moyens ne manquent pas aujourd’hui !)

 

Indispensable la prise de référence _

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