Comment apprécier la création de valeur par la GRH ?

L’expression « Ressources Humaines » ne fait pas assez apparaître l’idée qu’elle contribue à la création de valeur de l’entreprise. Il est par exemple difficile de chiffrer la valeur exacte d’un employé dans l’entreprise. Pour autant, la fonction RH devient même une source potentielle de richesse au sein des organisations. On croise d’ailleurs de plus en plus l’expression « Capital Humain ».

Pourquoi se poser la question ?

(à part pour se faire des nœuds au cerveau ?)

La fonction souffre d’un problème de crédibilité face aux autres fonctions de l’entreprise. Le bilan financier ne fait pas figurer le capital humain dans les actifs de l’entreprise et pire encore le compte de résultat le fait figurer au titre des charges pesant sur l’entreprise. Les RH doivent prouver leur utilité, ce qui conduit parfois les services RH à mettre en place des actions pour démontrer que des choses sont mise en place sans que cela n’améliore forcément la qualité du management, les conditions de travail ou autre. Cela peut même avoir l’effet inverse en ne faisant que suivre des effets de mode sans chercher à ajouter de la valeur aux pratiques.

L’évaluation permettrait une meilleure visibilité des pratiques RH et (re)donner un rôle important dans la stratégie mais son évaluation est difficile, laisse part à la subjectivité de l’évaluateur. Mais heureusement, des outils existent pour nous sauver !!

Une évaluation difficilement chiffrable

Des résultats parfois invisibles

L’objectif des RH étant de faciliter l’organisation du travail, lorsque les actions menées sont efficaces, elles sont souvent invisibles (puisqu’on ne rencontre pas de difficulté pour effectuer son travail #génie).

Ex : Un service paie efficace permet aux salariés de recevoir leur salaire sans erreur et sans retard. Une erreur ou un retard est immédiatement perçu alors que si tout est en ordre, on ne se pose pas la question.

Des éléments intangibles à prendre en compte

  • Les conséquences/résultats d’une politique RH: difficile de déterminer toutes les conséquences d’une politique RH alors mesurer la création de valeur issue de ces conséquences c’est mission impossible.
  • Les compétences des salariés et leur capacité à travailler en équipe: elles ont une valeur sinon on ne pourrait pas valoriser une entreprise de service qui repose sur le personnel qui la compose.
  • La qualité du management : qui varie selon le contexte, les acteurs et les jeux de pouvoir qui constituent le fonctionnement informel de l’organisation

Une évaluation subjective

Les perceptions de la création de valeur sont différentes selon que l’on se place du point de vue de l’actionnaire, du client, du salarié ou encore du manager.

  • Les actionnaires : ils ont intérêt à ce que les pratiques RH créent de la valeur. Entre les années 60 et 90, entre 75% et 90% de la valeur marchande des entreprises était basée sur la performance financière. Ce taux est d’environ 50% aujourd’hui, l’autre moitié dépendant des actifs incorporels de l’entreprise tel que ses salariés.
  • Les salariés : la création de valeur se manifeste par des augmentations de salaire pour améliorer le rapport entre leur contribution et leur rétribution, des formations pour enrichir leur capital personnel tout en ayant un impact positif sur l’organisation qui les emploie (mais ce n’est pas automatique, le savoir doit être transformé en compétence)
  • Les clients : la GRH peut aussi créer de la valeur. Le client achète les produits ou les services de l’entreprise dès lors que la qualité qu’il perçoit est supérieure au prix qui lui est demandé mais bien souvent, l’image de l’entreprise a une influence sur la fidélité du client. Un contre-exemple est ici plus flagrant, de mauvaises conditions de travail donnent une mauvaise image de l’entreprise et peut faire fuir les clients vers la concurrence. (qu’est ce que l’e-reputation)

Outils

Pas d’outils miracle mais des outils qui permettent d’avoir un début d’évaluation.

SIRH

Il permet de partager des informations, de diffuser plus rapidement les pratiques et d’en assurer l’application dans toute l’organisation et de faire des économies de fonctionnement grâce à l’automatisation de certaines procédures (et donc de libérer du temps pour des actions à plus grand potentiel de création de valeur).

Enfin, le SIRH permet d’évaluer les performances des pratiques grâce à des indicateurs. Super SIRH est là !

Pour les plus petites structures, les indicateurs peuvent être réunis dans un tableur excel home-made.

TSR (total shareholder return)

Outil financier permettant de mesurer la rentabilité d’un investissement.

Sur une période donnée :

TSR = (prix au début de la période – prix à la fin de la période) + dividendes au cours de la période + plus-values réalisées

La performance financière peut rendre possible une bonne performance sociale en ayant un impact sur la rémunération, les conditions de travail.

A utiliser en complément d’un autre outil.

Le Balanced scorecard

peut aussi aider à montrer la valeur créée par la GRH mais la mesure n’est pas précise, il s’agirait plus d’un outil de pilotage mettant en valeur les hommes.

Modèle d’excellence du management européen de l’EFQM

Il vise à donner aux entreprises les outils pour tendre vers l’excellence et mesurer les résultats obtenus. Ce modèle comprend 9 critères dont celui du personnel qui intègre le développement des compétences.

Le Good Will

Good Will = Montant de l’actif du bilan – valeur marchande du capital matériel et immatériel

Les critères dépendent du marché, ainsi on peut trouver, par exemple, dans la mesure du Good Will, l’innovation technique ou organisationnelle, la capitalisation des meilleures pratiques ou la maîtrise du turn-over.

L’enquête de climat social

En comparant les résultats avec ceux des années précédentes on peut constater l’évolution. Si l’on fait appel à un organisme externe, il est également possible de comparer les résultats avec les autres entreprises du secteur.

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