Aujourd’hui, les intérêts de la gamification ne sont plus à prouver. Si bien que le concept a gagné du terrain et qu’on le retrouve aussi en interne dans l’entreprise, pour ses collaborateurs. Côté recrutement, la gamification présente un réel atout !
Dans ce guide, vous trouverez tout ce qu’il vous faut pour comprendre le concept de gamification, toutes les étapes et questions que vous devez vous poser pour introduire la gamification dans votre entreprise et un focus sur la gamification au service du recrutement, de l’expérience candidat et de la fidélisation des collaborateurs.
1. Le concept de gamification : définition et intérêts
1.1. Définition de la gamification
“Le jeu, c’est tout ce qu’on fait sans y être obligé” Mark Twain (écrivain américain du XIXe siècle).
Derrière cette citation, on retrouve un comportement fondamental de l’être humain : sa prédisposition au jeu.
Avec la gamification, on utilise cette prédisposition en intégrant des éléments de jeu dans l’entreprise.
Ce n’est pas juste ajouter un filtre ludique sur les activités quotidiennes des collaborateurs. Il s’agit d’ajouter les éléments qui nous font aimer les jeux vidéo (ceux-là même qui nous font relever la tête de notre mini jeu sur notre smartphone en pensant y avoir passé 5 min alors qu’en fait ... ça en fait 45 !) mais dans le contexte de travail.
Ex : dans le suivi des tâches, dans la gestion de projet, dans le développement de produits ou services, dans la mesure des indicateurs (😱 whaaaaat des KPIs ludiques !)
On retrouve 4 éléments dans la gamification qui visent à créer une expérience utilisateur cohérente :
- Les mécaniques de jeu
- Les dynamiques de jeu
- Les composants du jeu
- Les profils de joueurs
Les mécaniques de jeu font en sorte que l’utilisateur passe les différentes étapes. Elles guident son action.
On compte 7 mécaniques de jeu réparties en 3 phases : considération, conversion et fidélisation :
Dans la phase de considération :
- Les didacticiels ou tutoriels dont l’objectif est d’expliquer les fonctionnalités étape par étape et d’emporter l’adhésion des utilisateurs
Dans la phase de conversion
- Les défis qui déterminent les objectifs à atteindre et permettent parfois de les proposer à des amis
- Les niveaux qui montrent la progression quotidienne, une courbe à atteindre
Dans la phase de fidélisation
- Le système de points qui permet de fournir un feedback ou une progression grâce à la mesure des actions réalisées, un score obtenu en faisant une moyenne, un cumul de points pour chaque action identique réalisée (et qui est connecté aux récompenses)
- Les récompenses qui engagent l’utilisateur en incitant à plus de visites
- Les classements qui peuvent prendre la forme d’un tableau, de médailles. Ils permettent de donne un feedback sur la compétition et de créer du lien avec les autres utilisateurs
- Les notifications qui appellent à l’action et encouragent de poursuivre l’utilisation
Les dynamiques de jeu sont les aspects généraux du jeu : le ton employé, les contraintes, l’émotion, le scénario, la progression, les interactions. Elles sont associées aux mécaniques et de jeu et rendent l’expérience cohérente.
Les composants du jeu structurent encore un peu plus le jeu avec des avatars, des tableaux de scores, une représentation des différents niveaux de jeux, le système de points, des équipes …
Le dernier élément de la gamification, ce sont les joueurs que l’on peut regrouper en profils selon leur tendance à aller plus vers les autres joueurs ou le monde dans lequel ils évoluent et leur tendance à l’action ou à l’interaction.
Dans la gamification, il existe ainsi 4 profils :
- Accomplisseur ou collectionneur : ils aiment relever des défis, suivre leur progression et aiment être pris comme référence. Leur but : obtenir un maximum de compétences ou devenir le meilleur dans leur discipline et agir sur le monde. Les niveaux vont être un élément motivant pour eux, la validation des compétences acquises par des badges, diplôme, certificat
- Tueurs : ils veulent gagner (à la loyale … ou pas). Ils vont chercher à multiplier leurs compétences et agir sur les joueurs. Leur but : le même que pour les accomplisseurs
- Explorateurs : ils aiment la découverte et se lassent des jeux répétitifs. Ils vont remettre en question les habitudes et interagir avec le monde
- Socialiseurs : ils aiment les relations avec les autres joueurs, la coopération et être utiles. Il va motiver les troupes et jouer un rôle de liant dans l’équipe et interagir avec les joueurs
Vous savez maintenant ce qu’est la gamification.
C’est bien beau de savoir ce que c’est, encore faut-il savoir pourquoi on l’utilise !
1.2. Intérêts de la gamification en entreprise
On pourrait résumer les intérêts de la gamification en 4 mots : productivité, compétences, innovation et fidélisation.
La gamification améliore la productivité car elle permet de fluidifier les process internes. Elle évite les effets de silo, les dysfonctionnements qui y sont liés et permet de passer certaines contraintes grâce à la dimension sociale des jeux (les interactions) et grâce à l’apprentissage fait par l’expérience.
Elle permet aussi d’améliorer les compétences par l’apprentissage qui est plus persistant avec un système gamifié. La prise de risque est facilitée, le droit à l’erreur est présent et permet d’accroitre l’apprentissage par l’expérience. La gamification développe aussi l’attention aux détails et les compétences en résolution de problèmes.
La gamification permet aussi d’introduire ou d’entretenir une culture de l’innovation. Les collaborateurs échangent plus facilement, l’information est davantage disponible et cela favorise l’intelligence collective.
Enfin, elle permet de fidéliser et d’engager ses collaborateurs. D’une part parce qu’il y a de plus en plus de millenials qui rejoignent le monde du travail et qui sont sensibles à la gamification. Une étude de TalentLMS a d’ailleurs montré que 9 collaborateurs sur 10 se sentaient plus heureux et motivés lorsqu’ils utilisaient un logiciel gamifié au travail.
Les individus ont besoin de reconnaissance et de se comparer entre eux. Les récompenses (badges, points, statut, place dans un classement) permettent cela et sont sources de motivation, et donc de fidélisation.
D’autre part, lorsque l’on veut conduire un changement au sein de l’organisation, il est souvent difficile de l’ancrer dans les comportements des salariés malgré les communications, les formations en entreprise, les rappels. La gamification facilite cela car le système permet de guider les utilisateurs dans leurs actions.
2. Comment mettre en place sa stratégie de gamification ?
2.1. Les pièges à éviter
La tentation est grande de vouloir tout gamifier parce que les intérêts en interne sont bien là. Mais à trop vouloir gamifier, on risque tout simplement de créer de la complexité inutile et de perdre l’engagement de ses collaborateurs. Ils peuvent se retrouver perdus et ne pas mener les actions qu’ils sont censés faire pour accroitre la productivité de l’entreprise.
Vous le voyez bien quand vous scrollez à l’infini le fil d’actualités Facebook ou LinkedIn
Dans ce cas, vous aurez dépensé du temps et de l’argent dans la création d’un système gamifié pour rien … Dommage ! Try again !
L’autre piège, c’est de penser que la gamification résoudra tout. Sauf que si votre produit ou service ne fonctionne pas, ce n’est pas la fluidification du process grâce à la gamification qui va changer les choses. Il y a un problème en amont qu’il vous faudra résoudre : l’amélioration de votre produit ou service pour qu’il corresponde au besoin de votre marché.
Enfin, il ne faut pas penser que la gamification est juste la tendance du moment. Ou alors c’est une tendance qui dure, ça fait déjà une dizaine d’années que le concept a vu le jour en entreprise et si on parle de la gamification au sens large, c’est même plus ancien encore puisque déjà dans les années 30, des recherches avaient été menées sur la gamification.
Le risque en pensant que la gamification est une tendance, qui n’a donc pas vocation à perdurer dans le temps, c’est que l’investissement qui y sera consacré sera moindre et que le sujet sera abordé de manière superficielle. Résultat, vous n’aurez pas bien creusé vos objectifs, vous n’aurez pas pensé à vos utilisateurs, et vous risquez d’intégrer des éléments comme des badges, des scores mais sans les exploiter derrière, ce qui les rend inutiles.
2.2. Les étapes de la construction de sa stratégie de gamification
Pour être efficace, un système de gamification doit se structurer autour de 4 piliers (qui permettront en plus d’hyper-personnaliser l’expérience de vos utilisateurs) :
🕹️ La scénarisation et les parcours des joueurs
🕹️ Le feedback et le système de récompense
🕹️ La composante sociale
🕹️ L’esthétique et l’ergonomie
Pour réussir votre projet de gamification, vous devrez passer par 4 étapes : la définition de votre besoin, la conception du système, les tests utilisateurs et enfin le lancement et l’entretien de votre système gamifié.
2.2.1. La définition du besoin de gamification
Définition de vos objectifs business :
Le jeu est avant tout un moyen d’atteindre les objectifs business de l’entreprise.
Vous les connaissez mieux que moi (logique …), ils guident la stratégie de l’entreprise et le budget annuel.
Dans l’optique de la gamification, reprenez ces objectifs stratégiques à court et long terme et le contexte de l’entreprise et priorisez-les.
En plus de vous permettre de créer un système cohérent et efficace, ils pourront être repris dans votre communication au moment du lancement du jeu.
Définition des besoins utilisateurs :
Vous devez dans un premier temps identifier et comprendre vos utilisateurs. Qui ils sont, quel est leur parcours (niveau d’études, niveau d’expériences), leurs caractéristiques démographiques, leurs motivations …
Cela consiste à identifier vos personas. Et pour aller plus loin dans la compréhension de vos personas, je vous conseille l’article de Sales Odyssey sur le sujet qui a même fait un template prêt à l’usage (plutôt axé sur vos clients mais qui s’adapte parfaitement à vos collaborateurs : vos clients internes ! 😉)
Une fois vos personas définis, vous pourrez déjà avoir une idée de leur profil de joueur et de leur motivation :
Dans un second temps, vous devez définir les besoins de vos utilisateurs. Pour identifier leurs besoins, posez-vous la question : que cherchent-ils à combler en utilisant l’outil ?
Ex : un recruteur veut utiliser son ATS pour l’aider à mieux recruter.
Délimitation des comportements cibles :
De vos objectifs business et des besoins de vos utilisateurs, vous pouvez déduire les comportements qui y sont associés. Vous devez pour cela vous demander quels comportements vont permettre de réaliser les objectifs business et quels sont ceux qui vont combler les besoins des utilisateurs.
Vos objectifs et les besoins vont demander des comportements différents. Si bien que vous allez sûrement avoir une longue liste de comportement et vous ne pourrez pas inciter vos collaborateurs à tous les réaliser. Vous pouvez alors les filtrer en fonction des objectifs et des besoins prioritaires.
Analyse des comportements ciblés :
La dernière phase pour délimiter votre besoin pour votre gamification, c’est l’analyse des comportements que vous avez listés.
Vous pouvez vous baser sur le modèle comportemental de Fogg pour analyser les comportements. L’idée derrière ce modèle, c’est qu’il y a 2 conditions pour qu’un comportement soit réalisé : la motivation de l’acteur et la simplicité de l’action.
En d’autres termes, plus une action est difficile, plus la motivation pour l’exécuter devra être importante. Et moins la personne est motivée, plus l’action doit être facile à réaliser.
Ainsi pour favoriser certains comportements, il vous faudra faciliter la tâche le plus possible afin que vos collaborateurs rencontrent leurs premiers succès. Cela augmentera leur motivation et simplifiera l’action jusqu’à passer au palier supérieur et ainsi de suite jusqu’à votre objectif (Ca marche aussi très bien pour vos résolutions du 1e janvier !).
Pour chaque comportement, il vous faut prendre en compte la motivation et les freins à l’action ainsi que les biais que peuvent avoir chaque collaborateur. Puis vous pourrez sélectionner les mécaniques d’engagement qui correspondent.
Il y a 4 grandes mécaniques pour motiver les comportements, elles se modélisent sous la forme d’un Graphe des expériences (source : El Gamificator) sur 2 axes. Le premier allant de la performance au sens et le second de la communauté au contenu.
Un système basé sur la performance va pousser les utilisateurs à se dépasser. Sur le sens, on va plutôt jouer sur l’attachement émotionnel. Un système basé sur la communauté va favoriser les interactions entre les utilisateurs et s’il est basé sur le contenu, on favorisera plutôt les interactions avec le contenu du système.
Détail des mécaniques :
- Coaching : accompagnement vers un objectif (ex : barre de progression, niveaux, score)
- Storytelling : approfondissement du sens donné à l’expérience (ex : ajout photo de profil, univers, avatar, personnalisation)
- Coopération : création d’un objectif commun (ex : like sur Facebook, sens épique, questions et réponses)
- Compétition : comparaison avec d’autres utilisateurs (ex : offre exclusive, classement, enchère)
2.2.2. La conception du système gamifié
Dans votre système gamifié, vous devez d’abord déterminer le parcours et concevoir les boucles d’activités, puis déployer les outils et récompenses, poser des règles claires autour du jeu et enfin créer un environnement visuel attractif.
Déterminer le parcours et concevoir les boucles d’activités :
Si on prend un peu de recul, à ce stade, vous avez déjà déterminé vos objectifs business, vos utilisateurs et leurs besoins. Vous en avez déduit des comportements et priorisé ceux qui servaient vos objectifs business.
L’idée est maintenant de déterminer le parcours du jeu et les activités qui devront être réalisées pour encourager ces comportements et donc vous rapprocher de vos objectifs.
Derrière la notion de parcours, on pense au cadre général du jeu (aux dynamiques de jeu). L’histoire que vous allez raconter et qui va engager vos utilisateurs (ce n’est pas pour rien que l’on parle beaucoup de storytelling en marketing), la durée du jeu, le type de jeu (plutôt coopératif, plutôt compétitif), les éléments de divertissement et de formation pour permettre l’atteinte des objectifs.
Vous allez aussi définir les missions de vos utilisateurs. Il faut donner des buts clairs et simples à atteindre. Pourquoi ? Parce que notre cerveau est un peu fainéant et les actions sont plus faciles lorsque l’on a clairement en tête le but à accomplir.
Il vous faudra aussi guider vos utilisateurs et faciliter leur prise de décision dans le jeu pour réduire leur charge cognitive (vous saviez que notre cerveau était un peu fainéant ?).
C’est tout l’intérêt des outils de Business intelligence : fournir des informations pertinentes (sous forme d’indicateurs généralement) pour agir efficacement.
Pourquoi parler de business intelligence dans la gamification ? Parce que c’est une super allié 🦸 qui va vous permettre de créer un cercle vertueux auprès de vos utilisateurs. Si les interactions avec le jeu apportent de la valeur, cela va augmenter le taux d’engagement et donc l’utilisation du système et la réalisation des objectifs.
Il y a une foule d’indicateurs possibles, alors comment les choisir ?
Vous avez des indicateurs déclaratifs à la main de l’utilisateur et généralement visibles sur son profil comme des centres d’intérêts par exemple.
La limite de ces indicateurs, c’est qu’ils sont purement subjectifs et que l’on ne peut pas se baser uniquement sur eux pour prendre des décisions pertinentes et efficaces.
Ce n’est pas parce que je dis m’intéresser à la lutte gréco-romaine que je vais publier du contenu dessus ou que j’ai une quelconque autorité en la matière.
Viennent en complément, les indicateurs algorithmiques qui sont calculés à partir des actions des utilisateurs et qui permettent d’objectiver un peu les informations.
Il en existe 2 types, les indicateurs hiérarchiques grâce à un score, à des niveaux ou des médailles (car nous avons une échelle en référence pour comparer les utilisateurs).
Conseil avec ces indicateurs : votre méthode de calcul doit être claire (ratio ou multiplication de 2 termes) et transparente pour les utilisateurs car ils vont questionner la provenance de l’indicateur et donc sa validité. Et n’oubliez pas que vous évoluez dans un environnement, prenez-le en compte pour que vos indicateurs soient crédibles.
Spoiler alerte, ces indicateurs ne sont pas non plus parfaits, ils vont donner une idée de la crédibilité, la confiance que l’on peut avoir sur un sujet donné mais ils ne rendent pas compte des différents types d’utilisateurs présents sur l’application.
On peut alors recourir aux indicateurs de catégorie qui vont permettre de distinguer différentes catégories de joueurs et permettre de décider des interactions possibles avec lui, en design, on appelle ça l’affordance sociale (vous pourrez vous la péter à votre prochaine soirée 😎).
Beaucoup d’indicateurs … Mais si vous en avez trop, cela deviendra nuisible à la prise de décision et ce n’était pas franchement le but recherché …
Comme l’information parfaite est impossible, faites des arbitrages pour limiter le coût d’acquisition de l’information et faciliter notre routine de décision (ça ressemble à un running gag mais : le cerveau fainéant). Gardez le moins d’indicateurs possibles (les moins mauvais, cela va sans dire).
Des buts clairs, des indicateurs facilitant la décision, il ne reste qu’à mettre des Call to action évidents pour guider l’action de vos utilisateurs et créer le cercle vertueux mentionné plus haut.
Déployer les outils :
Un beau parcours et des actions à faire pour remplir l’objectif, c’est bien beau mais pas très utile si les joueurs ne restent pas.
Alors pour les engager, ajoutez des récompenses, un peu de hasard et de surprise, des encouragements et un soupçon de compétition.
Les récompenses vont permettre d’ancrer un comportement, de favoriser les situations d’apprentissage et de faire des feedbacks positifs.
Elles doivent être attractives et être données au bon moment.
En fonction du comportement recherché, vous pouvez indexer les récompenses au temps passé, à des performances, ou encore bloquer des options pendant un temps donné, le temps d’acquérir certaines compétences.
Créez un barème associé aux tâches effectuées. Lorsque les activités sont difficilement chiffrables, vous pouvez cibler ce qui peut être évalué (des éléments d’un produit ou service par exemple) et vous les convertissez en niveaux.
Conseil : pondérez le barème pour éviter qu’un petit malin (pardon, qu’un joueur) fasse la même tâche de manière répétitive pour gagner facilement des récompenses et l’orienter vers des tâches plus complexes.
Avec le barème, vous pourrez booster la motivation des utilisateurs pour aller vers des tâches plus complexes mais plus rémunératrices en une action.
Quel type de récompense attribuer ?
Vous avez plusieurs possibilités, des gains virtuels ou réels :
- des points pour gratifier vos utilisateurs,
- des badges pour la reconnaissance,
- des niveaux pour montrer un statut,
- un classement dans le cadre d’une compétition,
- des cadeaux,
- des invitations à des événements, des éléments permettant d’aller plus loin dans le jeu (ressources, outils, argent virtuel, bonus …)
Conseil : ayez un système de récompense varié pour éviter les redondances et la lassitude des joueurs.
Pour choisir les récompenses, identifier ce qui motive les utilisateurs et ce qui peut servir les intérêts des objectifs à réaliser.
Par exemple, vous souhaitez mettre la compétition au centre de votre jeu, les classements seront donc bien adaptés. Au contraire, si les objectifs sont plutôt individuels, le fait que l’utilisateur gagne des points pourra le motiver.
En fonction du profil de vos joueurs, les récompenses vont être différentes. Ainsi :
- Pour un accomplisseur, qui aime relever des défis et suivre sa progression, les récompenses pourront prendre la forme de niveaux, statut ou badges.
- Pour un profil tueur, qui aime la compétition directe avec ses pairs, prendre des places dans un classement sera efficace.
- Pour un profil explorateur, qui aime découvrir de nouvelles choses, un nouveau challenge à relever le motivera
- Pour un profil socialiseur, pour qui le réseau et la coopération sont ses moteurs, un post sur un fil d’actualité, l’accès à un tchat ou autre élément des réseaux sociaux pourront le récompenser.
Les récompenses seront plus attractives si elles sont aléatoires. Vous vous souvenez votre dernier passage au casino, devant les machines à sous ? 🎰 Un jeu de hasard où vous continuez à baisser le levier même si vous ne comprenez pas la logique dans l’espoir de remporter le gros lot.
Point culture : L’attractivité des récompenses du fait de l’aléa a été théorisée au début des années 1930 à Harvard par Burrhus Frederic Skinner grâce à l’expérience sur le conditionnement opérant qui porte son nom, la Boîte de Skinner. En synthèse, il a observé le comportement d’un rat qui était dans une boîte munie d’un système de distribution de nourriture qu’il pouvait actionner grâce à un levier. Au départ, le rat recevait la même quantité de nourriture à chaque fois qu’il actionnait le levier. Cela lui a permis d’apprendre que son action sur le levier lui donnait sa portion de nourriture. De ce fait, dès lors qu’il était rassasié, il arrêtait d’actionner le levier.
Par la suite, Skinner a rendu le système de récompenses aléatoire. Parfois le rat recevait double ration, parfois une ration normale, parfois rien ! Conséquence : le rat s’est mis à actionner le levier de manière frénétique même lorsqu’il n’avait pas faim, juste dans l’espoir de récompense.
Cerveau fainéant = rat ? (ça vous manquait, je le sentais).
Plus sérieusement, le caractère aléatoire des récompenses renforce l’addiction et donc la motivation pour accomplir les tâches nécessaires pour les remporter et donc on poursuit l’utilisation de l’application.
Au-delà des récompenses, ce que l’on retrouve généralement dans la gamification, c’est aussi une dose de compétition car celle-ci influence tous les types de joueurs même si ce n’est pas leur trait de caractère principal. Le fait d’avoir un profil public où figure le niveau du joueur, les badges remportés, les followers et autres informations liées à son statut, son avancement ou ses compétences va impacter les décisions et les actions que le joueur va mener. Il y a comme une sorte de pression (pas forcément négative) de la part des pairs qui renforce l’engagement et pousse à l’action, à relever des challenges et sortir de sa zone de confort. La compétition a un effet stimulant intéressant pour la réussite de votre jeu.
Enfin, le fait d’encourager vos joueurs est un autre levier que vous pouvez déployer pour la réussite de vos objectifs via le système de gamification. Cela peut se faire via une barre de progression pour avoir une vision claire de l’état d’avancement du joueur par rapport à son objectif. Cela peut également se faire via la célébration, le partage de ses victoires ou encore via des tutoriels dont la difficulté augmente progressivement.
Vous avez plusieurs outils à disposition, à vous de doser les éléments en fonction des effets escomptés.
Poser des règles claires :
Comme dans un jeu de société, on commence par regarder les règles.
Même principe ici, les joueurs devront connaître les règles avant de jouer, comprendre dans quel cadre ils vont évoluer.
Il faut donc définir les règles et comment elles seront communiquées et accessibles aux joueurs.
Créer l’expérience utilisateur :
Dans un jeu, tout se joue (sans mauvais jeu de mot) dans les 300 premières secondes. C’est comme lorsque vous achetez votre logement, vous vous faites déjà une idée lorsque vous êtes à l’entrée.
Votre objectif par rapport à la gamification, c’est de donner envie de poursuivre l’expérience et de donner les moyens de poursuivre en rassurant sur la simplicité du jeu, en racontant l’histoire et en récompensant les joueurs dès le début. La simplicité et le plaisir doivent être les maîtres mots de ces premières secondes d’immersion.
L’expérience utilisateur de votre jeu repose sur 2 piliers : le scénario et l’interface (UI)
Pour le premier pilier, les récompenses en font partie ainsi que le système de points et le système de notifications qui doit trouver le point d’équilibre entre relancer au bon moment avec le bon message pour donner envie de revenir sans harceler et dégouter l’utilisateur.
Pour le second pilier, l’interface utilisateur est importante car le joueur doit se retrouver face aux bons écrans, avoir les bons enchainements, le bon wording (vocabulaire ou l’UX Writing) sur chaque écran pour avoir une expérience cohérente, ergonomique et visuellement attractive.
Le visuel a un rôle important à jouer, il doit servir le fond et convaincre au bout des 300 premières secondes. Il ne faut pas choisir un environnement juste parce qu’il nous plait. Il vous faut l’adapter à votre cible et veiller à la cohérence avec la charte graphique de votre organisation.
Avec ces différents écrans sur lesquels l’utilisateur va naviguer, il est important qu’il puisse retrouver du feedback sur son activité, ses KPIs pour qu’il puisse évaluer et prendre du recul sur ses performances.
2.2.3. Les tests utilisateurs
Pourquoi tester ?
Pour faire des jaloux 😎. Juste retour des choses, vous avez travaillé dur pour faire ce jeu, amusez-vous un peu en avant première !
Non plus sérieusement :
- pour améliorer et optimiser le jeu (sur le fond et d’un point de vue technique)
- voir si la cible va aimer le jeu
- si le jeu est compréhensible
- s’il permet de réaliser l’objectif
- Si les outils de mesures sont efficaces
- Si le rythme est bon (temps passé sur les différents niveaux)
- S’il permet de mesurer l’engagement (combien de fois et combien de temps le système est utilisé sur une période)
- s’il est facile d’appropriation
- s’il y a des baisses de performance ou des abandons et leurs raisons
- si les règles sont bien comprises
Toutefois, si vous vous occupez des tests vous-même, il y a 2 risques.
Le premier est lié à la partialité sur le retour d’expérience au vu du travail que vous avez déjà fourni et des modifications à faire en identifiant des améliorations.
Le second risque est que vous n’êtes pas votre cible, si vous avez mal cerné un besoin ou un comportement qui en découle, les conséquences sur le jeu peuvent être conséquente et une fois implémenté, la sanction tombera : le jeu ne sera pas utilisé ayant entrainé des pertes financières et de temps importantes.
Une solution possible est de former un groupe de collaborateurs qui utiliseront l’application gamifiée avec des personnes de différents profils, différentes fonctions pour confronter leurs retours d’expérience avec les objectifs de départ de la gamification et mener les actions correctives nécessaires à la réussite de votre jeu.
2.2.4. Le lancement et l’évolution de votre système
Communiquer sur le jeu :
Avant, pendant et dans les premiers temps suivant le lancement du jeu, il vous faudra communiquer dessus. Comme lorsque vous mettez en place une routine, il faut du temps pour que la nouvelle action entre dans vos habitudes.
Voici quelques pistes pour votre communication :
Impliquer les managers : Les managers doivent être l’un des relais pour montrer que le jeu est important et les inciter à y aller et augmenter l’engagement. Après, il ne doit pas être le seul à porter la communication (parce qu’il a autre chose à faire 😊)
Faire un teasing : susciter l’intérêt en distillant des informations à différents moments. Par des campagnes mails, des vidéos, des affiches …
Faire un évènement pour le lancement ou un évènement au cours du jeu pour la promotion de la progression des joueurs.
Communiquer en externe : on a tous accès aux réseaux sociaux, profitons-en ! ça peut même servir la réputation et la marque employeur ! Pourquoi s’en priver ?
Avoir des ambassadeurs.
Pour les plus réfractaires, y aller par étape : se connecter chaque jour, puis mener une action chaque jour, puis aller voir les résultats de cette action sur son score/profil et faire des feedbacks en fonction de son levier de motivation principal.
Laisser les utilisateurs s’exprimer :
Le jeu a été conçu pour les utilisateurs (même s’il va servir les objectifs de l’entreprise), ils doivent y adhérer et s’approprier l’outil.
Le fait de pouvoir s’exprimer va permettre cette appropriation, et va permettre d’avoir des éléments concrets pour améliorer le jeu et le faire durer dans le temps pour augmenter son ROI. Les interactions peuvent inciter au partage d’idées et faire en sorte que d’autres utilisateurs répondent aux objections formulées pour ouvrir l’esprit des réfractaires.
Différents moyens sont possibles pour recueillir les feedbacks :
- des espaces commentaires et questions
- un support mail, téléphone ou tchat
- un questionnaire à chaud
- des réunions de débriefing
- des forums de discussion
Mesurer l’efficacité du programme :
Il vous faudra suivre des indicateurs pour savoir si le jeu est efficace et mener des actions nécessaires pour améliorer cette efficacité.
Vous devez suivre le niveau d’engagement des joueurs pour les relancer si ce niveau est trop bas. Faites en sorte que les débutants ne se découragent pas, que les joueurs réguliers soient stimulés, que les meilleurs soient valorisés. Faites en sorte de créer du trafic sur le jeu.
Parmi les KPIs que vous pouvez suivre sur l’engagement des collaborateurs :
- le nombre de pages vues
- le nombre d’abonnements
- Le nombre d’utilisateurs uniques
- Le temps moyen passé
- Les tâches complétées
- le contenu généré
- La profondeur des visites
- La conversion
Vous devez aussi mesurer le ROI, voir comment le jeu rapproche les utilisateurs des objectifs business.
Pour faire original, tout dépend de vos objectifs !
3. Comment introduire du jeu dans ses processus de recrutement ?
Sans aller jusqu’à créer tout un système gamifié pour vos futurs recrutements, vous pouvez introduire des éléments ludiques dans votre processus de recrutement pour servir votre marque employeur, faciliter l’acte de candidature, améliorer l’expérience des candidats pendant les phases d’entretien et au moment de l’intégration.
3.1. Exemples de gamification dans la marque employeur
Au niveau de la marque employeur, la gamification peut être introduite à plusieurs niveaux.
Communication externe :
Vous pouvez valoriser toutes les initiatives internes car une entreprise ludique est souvent attractive.
La communication sera d’autant plus forte si des collaborateurs témoignent sur les réseaux sociaux, en vidéo, sur les sites de notation des entreprises type Glassdoor.
Au-delà des actions menées en interne, vous pouvez rendre ludique vos posts sur les réseaux sociaux pour attirer l’attention de vos candidats. Plutôt que de donner une information sur un aspect technique qui pourrait intéresser votre cible, formuler votre post sur forme de quizz, de devinette. En plus d’attirer l’attention de votre candidat, vous allez créer de l’engagement sur votre post (des réactions) et cela le rendra visible à une audience encore plus large. Gagnant-gagnant.
Diffusion de vidéos de recrutement :
Vous pouvez créer des vidéos de recrutement pour montrer la culture de votre entreprise. La vidéo permet de rendre compte de beaucoup de choses qui ne seraient pas visibles à l’écrit dans une annonce ou un site carrière. La vidéo permet de montrer l’environnement de travail, l’ambiance des bureaux (le langage verbal et non verbal des équipes par exemple).
De ce fait, le candidat pourra évaluer s’il est en phase avec la culture, comparer ses attentes avec ce que vous proposez et voir s’il se projette chez vous. Et de votre côté, vous aurez des candidatures plus qualifiées par rapport à ce que vous recherchez.
L’autre avantage de la vidéo, c’est son potentiel de visibilité pour votre entreprise. En mettant votre vidéo sur votre site carrière, vous allez faire plaisir à Google qui adore les vidéos mais ne vous arrêtez pas là ! Mettez aussi votre vidéo sur YouTube, c’est le 2e moteur de recherche le plus consulté. Tout cela est très bon pour votre référencement naturel (SEO) et va vous créer du trafic sur votre contenu.
En plus de cela, les vidéos génèrent +1200% de partages que du texte ou des images (non non, il n’y a pas de faute de frappe dans ce chiffre 😉). Vous serez donc encore plus visible.
Il y a tout de même un risque avec la vidéo. Si elle ne reflète pas une image réelle de l’entreprise ou qu’elle renvoie une image aseptisée de votre organisation, la vidéo peut provoquer l’effet inverse : vous tourner en dérision, être prise pour une parodie ou une caricature.
Votre vidéo doit vous montrer tel que vous êtes, ne vous prenez pas trop au sérieux, soyez honnête sur votre culture d’entreprise et votre environnement de travail, montrer en quoi vous êtes différent des autres entreprises.
Vous voulez voir un exemple de vidéo originale, regardez la vidéo de recrutement de Dropbox qui est sur le fond plutôt classique mais l’entreprise ne se prend pas au sérieux dans le sens où les personnages sont en fait des marionnettes mises en scènes dans les locaux de l’entreprise.
Serious game :
Sur votre site carrière, vous pouvez proposer un serious game pour présenter votre entreprise, vos métiers de manière plus ludique qu’un texte explicatif.
Cooptation :
Si vous avez un programme de cooptation dans votre entreprise, il est possible de le gamifier en créant des niveaux à passer pour augmenter le montant des primes de cooptation.
Vous pouvez également mettre en place des challenges de cooptation individuels en boostant le montant de la prime sur un temps donné, faire un tirage au sort parmi les cooptants pour remporter un cadeau ou bien faire un challenge par équipe avec un gain commun.
Pour mettre un peu de compétition, vous pouvez également mettre en place un classement des coopteurs avec un barème de points en fonction de l’avancée du coopté dans le processus de recrutement. Est-ce que le candidat a été préqualifié, vu en entretien, a reçu une proposition, nous a rejoint ?
Pour que les effets de la compétition se fassent sentir, le mieux est d’animer le classement. Le rendre visible auprès de vos collaborateurs, communiquer dessus en interne.
3.2. Exemples de gamification dans la candidature
La recherche d’une offre d’emploi sur votre site carrière peut être gamifiée grâce à la mise en place d’un chatbot qui va simplifier les interactions de votre candidat.
Le chatbot est une sorte d’assistant virtuel qui va discuter avec le candidat, comme pourrait le faire votre recruteur. Il va l’aider à sélectionner l’offre qui lui correspondra en fonction de ses compétences, de ses souhaits et de sa localisation.
Une fois l’offre sélectionnée, le chatbot pourra guider le candidat dans son acte de candidature.
Une version “supérieure” du chatbot peut aller jusqu’au filtrage, l’identification et la préqualification des candidats. Ce sont des tâches habituellement exécutées par le recruteur mais qui n’ont que peu de valeur ajoutée, avec un chatbot, il peut se consacrer à l’expérience candidat et à la déclinaison de la marque employeur.
Une autre manière de gamifier votre candidature, c’est de remplacer la lettre de motivation (vous savez ce document copié/collé pas toujours heureux) par un formulaire de candidature qui va rendre la candidature plus fun, donner plus d’information sur le candidat, ses compétences et lui donner plus d’information sur l’entreprise et ses futures missions.
Le sujet vous intéresse, voici le retour d’expérience complet du formulaire de candidature testé à plusieurs reprises chez Sales Odyssey.
3.3. Exemples de gamification dans les entretiens de recrutement et l’évaluation des candidats
Votre candidat a postulé, vous l’avez préqualifié, on entre dans la phase d’entretien. Et si vous gamifiez la confirmation d’entretien ? Plutôt qu’envoyer un mail basique avec les informations de l’entretien, mettez le sous forme de pass, valorisez le fait que le candidat passe une étape supplémentaire. Cela va en plus augmenter son engagement auprès de votre société.
Au niveau de l’évaluation des candidats, il y a plein de manières de gamifier votre expérience. La créativité a toute sa place, le tout est de tester et garder ce qui fonctionne.
L’intérêt de la gamification dans le recrutement c’est qu’elle va permettre de réduire le stress du candidat et montrer davantage ses softs skills pendant le processus de recrutement. En plus de cela, vous allez vous démarquer de vos concurrents et augmenter votre taux de conversion de vos candidats en collaborateurs.
Certaines sociétés ont plusieurs types d’entretien et laisse le choix au candidat : échange sur le parcours, jeu sur les motivations, dessin sur le parcours du candidat, raconter l’histoire de l’entreprise en dessin …
Vous pouvez ajouter une étape collective avec un escape game par exemple.
Les escapes games sont des jeux dont l’objectif est de s’évader d’un espace clos en un temps donné en résolvant des énigmes et en s’adaptant à son environnement.
L’escape game permet de montrer un certain nombre de soft skills intéressants en entreprise, lorsque le collaborateur sera confronté à des problèmes inattendus : capacité d’analyse et d’observation, capacité à demander de l’aide, l’astuce, la réactivité, la créativité, rôle dans une équipe ...
Vous pouvez aussi faire des jeux de rôles ou des challenges qui vont immerger le candidat dans votre univers et qui vont permettre d’évaluer sa capacité d’adaptation, sa réactivité et sa prise d’initiative.
Vous pouvez ajouter des tests ludiques pour évaluer ses compétences humaines et comportementales. Ou des tests techniques sous forme de jeu, comme c’est souvent le cas chez les développeurs avec les Hackathons, des événements sur plusieurs heures/jours pour programmer sur une problématique donnée.
Google organise un hackathon, le Google code jam, pour trouver des candidats.
Umbel, une start-up dans le big data a créé un jeu (Umbelmania) à destination de développeurs dont l’objectif est de programmer les mouvements de son personnage pour avancer dans le jeu. Un système de points a été créé qui permet d’avancer dans le processus de recrutement et évaluer ses compétences par rapport à ses pairs.
3.4. Exemples de gamification dans l’intégration du collaborateur
Si vous gamifiez votre processus de recrutement, il faut que cela aille de paire avec l’intégration pour garder une expérience cohérente. Sinon vous risquez de décevoir le nouveau collaborateur qui verra une différence entre son expérience candidat et son expérience collaborateur.
L’objectif de votre onboarding, c’est d’aider votre nouveau collaborateur à s’installer dans son poste et dans l’entreprise, de favoriser son engagement, sa productivité à long terme et son sentiment d’appartenance. Ne vous limitez pas à la montée en compétence pour être opérationnel le plus vite possible, la satisfaction de votre collaborateur a un impact important sur sa productivité. Cette période est un investissement sur le long terme.
Alors comment poursuivre l’expérience dans la même lignée de ce que vous avez pu proposer pendant la période de recrutement ?
Vous avez un réseau social interne ? Parfait, aidez votre nouvelle recrue à créer son profil. Idem pour son profil LinkedIn.
Vous pouvez récompenser et valoriser les premiers pas de votre collaborateur. Avec des badges remis à la fin du 1e jour, du 1e mois, une fois que sa 1e formation est terminée, sa 1e mission …
Vous pouvez proposer des quiz pour se familiariser avec l’entreprise, son histoire, ses métiers, sa stratégie, sa culture, ses process ...
Vous pouvez ajouter de la gamification dans votre livret d'accueil en mettant de la narration, proposant des choix dans le déroulé de la lecture ...
Vous pouvez faire des présentations ludiques, sous forme de portait chinois, de mind-mapping
Vous pouvez aussi organiser une chasse au trésor, votre collaborateur ira d’indices en indices pour visiter les locaux et rencontrer les collaborateurs de manière ludique et interactive.
Le but peut être d’aller chercher des objets, le contenu de son sac de bienvenue par exemple (ses fournitures, des goodies), des objets qui ont marqué des grandes étapes de l’entreprise …
Le but peut être de réaliser une série de tâches et de répondre à des questions pour découvrir tous les aspects de l’entreprise (son histoire, sa culture, son organisation, son activité) grâce à des interviews, des lectures ...
A nos débuts dans une entreprise, on veut faire bonne impression et on doit absorber quantité d’informations en peu de temps (on doit être opérationnel vite rappelez-vous !). C’est une situation stressante, mais le jeu déclenche la libération des hormones du bonheur (l’endorphine et la dopamine), cela créer une expérience plus sympa !
Pour faciliter la chasse au trésor de votre nouveau collaborateur si la taille de votre entreprise est importante, vous pouvez lui donner un signe distinctif (un collier, un sweat …) pour que les collaborateurs en place l’identifie et aille vers lui.
Vous en savez maintenant plus (j’espère !) sur la gamification en entreprise, la mise en place d’un système gamifié complet qui servira votre marque employeur, votre processus de recrutement et l’accompagnement de vos nouvelles recrues et sur la mise en place d’actions gamifiées pour compléter votre processus de recrutement actuel.
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