Les limites à la liberté de recrutement

Le principe en matière de recrutement est celui de la liberté de l’employeur (pour en savoir plus, rendez-vous ici)

3 exceptions limitent la liberté de l’employeur :

  • L’obligation d’emploi de personnes en situation d’handicap
  • Les priorités d’emploi
  • L’obligation de non-discrimination

 

L’obligation d’emploi de personnes en situation d’handicap

Dès lors que l’entreprise emploie 20 salariés, l’employeur est tenu d’employer des travailleurs en situation de handicap dans la proportion de 6% de l’effectif total de l’entreprise1.

Tous les employeurs sont concernés quel que soit le secteur d’activité (mais a exclu quelques fonctions comme les marins, les couvreurs ou encore les dockers).

L’entreprise qui atteint le seuil de 20 salariés a 3 ans pour se mettre en conformité. Il est possible de recourir à des solutions alternatives comme :

  • Passer un contrat de sous-traitance ou de prestations avec des centres spécialisés (ESAT),
  • Appliquer un accord collectif sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
  • Verser une contribution annuelle au fonds de développement pour l’insertion des travailleurs handicapés.

En cas de non-respect de cette obligation, l’entreprise encourt une pénalité équivalant au montant de la contribution majorée de 25% et dont le montant s’alourdit encore après 3 ans de non-respect.

Les priorités d’emploi

Les anciens salariés licenciés pour motif économique

Durée : 1 an à compter de la date de rupture du contrat de travail (donc fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non).

Cette priorité n’est pas automatique, l’ancien salarié doit en faire la demande mais l’employeur doit informer le salarié de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ce même si le salarié a retrouvé un poste.

Sanction du non-respect de cette obligation :

  • Pour un salarié qui avait au moins 2 ans d’ancienneté et si l’entreprise compte au moins 11 salariés: indemnité d’au moins 2 mois de salaire brut
  • Dans les autres cas: dommages et intérêts

Les salariés en poste

Les salariés en temps partiel sont prioritaires pour occuper un poste à temps plein vacant et inversement.

L’obligation de non-discrimination

Elle découle du principe d’égalité que l’on retrouve dans différentes pratiques RH.

Selon l’OIT, la discrimination est une préférence, une distinction ou une exclusion fondée sur un motif illégal et de nature à altérer l’égalité des chances en matière d’emploi.

Il y a 2 types de discrimination :

  • Directe : situation où une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre dans une situation comparable pour l’un des motifs énoncés dans la loi (vous les retrouverez ici)
  • Indirecte : situation où une personne est désavantagée en raison d’un critère neutre en apparence

Avec une exception pour les personnes vulnérables en raison de leur situation économique où les mesures prises pour rétablir une égalité de traitement ne sont pas discriminatoires2.

1 L5212-2 du Code du Travail

2 L1133-6 du Code du Travail

Limites à la liberté de recrutement

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